Wim Pelgrim » Columns/Artikelen

Categorie archieven: Columns/Artikelen

Stop discriminatie

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth, het tegenovergestelde van discriminatie op de arbeidsmarkt.

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: discriminatie op de arbeidsmarkt.

Deze keer geen lofzang op skills, geen toepassing of uitvoeringservaring, geen push voor mijn lezers om skillsgericht te werken. Nee, zelfs geen reclame voor mijn boek deze keer. Ik maak even ruimte, omdat niet alles op te lossen is met skillsgericht werken.

Dat bij veel situaties op de arbeidsmarkt naar andere zaken wordt gekeken dan naar iemands skills, is helder. Anders zouden we er met de nieuwsbrief van het Integraal Skillspaspoort en hele websites als HRMorgen.nl geen aandacht voor hoeven hebben. Maar arbeidsmarktdiscriminatie is misschien wel dat wat het verst af staat van skillsdenken. Voorbeelden te over: zwangerschapsdiscriminatie (NOS), leeftijdsdiscriminatie (Intermediar), stagediscriminatie (CBS) en zelfs racisme op de werkvloer (SER).

In al deze gevallen wordt dus niet gekeken naar iemands skills, maar naar randzaken, op basis van aannames. Dat een zwangere vrouw straks minder inzet zal plegen op haar werk, dat een oudere werknemer minder snel mee kan in nieuwe ontwikkelingen, dat iemand met een handicap ongeschikt zou zijn voor deze specifieke werkomgeving, dat iemand met een migratieachtergrond niet past bij de cultuur in het bedrijf.

Skillsgericht werken kan de focus verschuiven van die buitenkant naar de binnenkant, maar skillsgericht werken gaat dit probleem niet aanpakken. Daar moet aparte aandacht voor zijn en voor blijven en daarom deze keer ruimte voor dit thema. Want als uit een matchingsplatform een match komt, wil dat nog niet zeggen dat diegene ook direct wordt aangenomen. Als iemand al mag starten, wil dat niet zeggen dat er niet gepest of gediscrimineerd wordt op de werkvloer.

Wat moet je doen? De Rijksoverheid geeft diverse tips aan mensen die dit meemaken: de werkgever aanspreken, juridisch advies inwinnen, bij het antidiscriminatiebureau langsgaan, een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens of de rechter inschakelen. Maar de verantwoordelijkheid ligt niet in eerste instantie bij de werknemer en je wilt ook niet direct in een juridisch gevecht belanden.

Nee, het begint bij HR, bij het management, bij bedrijven, dus bij jou! Wat kun je doen? Accepteer geen discriminatie, stel beleid op met sancties, sta open voor meldingen en feedback, zorg voor een vertrouwenspersoon of klachtencommissie, behandel sollicitaties anoniem, maar vooral: geef het goede voorbeeld.

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Mythes over de arbeidsmarkt, deel 1: iedereen die wil werken, kan ook werken

Door | |
Plaats een reactie
Mythe 1: iedereen die ook wil werken, kan ook werken.
Mythes over de arbeidsmarkt. 1. iedereen die ook wil werken, kan ook werken.

De Nederlandse arbeidsmarkt lijkt sterk, met hoge arbeidsparticipatie en lage werkloosheid, maar dat is niet het hele verhaal. Onder de oppervlakte spelen skillsmismatches en onbenut talent. Wim Pelgrim en Laurens Waling laten zien wat er aan de hand is aan de hand van 8 mythes.

Nederland kent een hoge arbeidsparticipatie, dat is een feit. Ruim 73 procent van de bevolking tussen 15 en 75 jaar werkt of zoekt actief naar werk. Aan de andere kant is de werkloosheid met ongeveer 3,5 tot 3,9 procent historisch laag, volgens recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). 

Op macroniveau lijkt de conclusie daarmee logisch: wie wil werken, kan werken. Maar wat gebeurt er onder de oppervlakte? Dat laten Wim Pelgrim en Laurens Waling zien in dit eerste deel van een serie waarin zij mythes over de arbeidsmarkt ontkrachten.

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: onbenut potentieel buiten beeld

De krapte is geen tekort aan mensen, maar aan inzetbare vaardigheden op de juiste plek. In Nederland stonden de afgelopen jaren structureel meer vacatures open dan er werklozen waren: in 2022 ging het om ongeveer 130 vacatures per 100 werklozen (OECD). Zelfs als iedereen morgen aan het werk zou zijn, blijven de tekorten bestaan. De bottleneck zit dus niet in motivatie, maar in aansluiting, omscholing en mobiliteit.

In Nederland staan honderdduizenden mensen langs de kant en een kwart werkt onder het niveau van de skills die zij hebben. Het gaat soms om starters met doorgroeimogelijkheden, maar ook om mensen met een arbeidsbeperking of langdurige gezondheidsklachten die met enige ondersteuning prima zouden kunnen werken. Het gaat om statushouders van wie kennis en ervaring uit het buitenland nog onvoldoende worden herkend. Maar het gaat ook om grote groepen werkenden die vastzitten in deeltijd, roosters, zorgtaken of organisatiegrenzen, terwijl zij meer zouden willen en kunnen werken.

Daarnaast is er een aanzienlijke groep mensen die werkt onder hun opleidings- of vaardigheidsniveau, juist in sectoren waar de personeelstekorten groot zijn. Niet omdat zij minder kunnen, maar omdat instroom vaak plaatsvindt via smalle functies, diploma’s of ervaring niet worden erkend, en doorgroeien onvoldoende is georganiseerd. Werk wordt opgeknipt in taken, terwijl het beschikbare talent veel breder is.

Dat is geen individueel falen. Het is het gevolg van een arbeidsmarktsysteem dat talent vooral beoordeelt op functie, contractvorm en papier, en onvoldoende kijkt naar wat mensen daadwerkelijk kunnen en willen bijdragen.

Denkfout 2: mensen willen niet overstappen

Opvallend is dat de arbeidsmobiliteit relatief laag blijft, ondanks de krapte. Minder mensen wisselen van sector dan je op basis van de tekorten zou verwachten. In de zorg, techniek of onderwijs schreeuwt men om personeel, er zijn zelfs tekenbonussen van 10.000 euro beschikbaar! Maar het probleem is niet dat mensen niet willen; mensen kunnen niet. Omdat instroomdrempels hoog zijn, skills niet erkend worden en werkgevers risicomijdend selecteren.

Denkfout 3: werkgevers staan open voor iedereen

De mythe dat iedereen welkom is op de arbeidsmarkt botst hier met de praktijk. Werkgevers staan in tijden van krapte nog steeds niet open voor iedereen. Een gat in het cv, een niet-lineaire loopbaan, een andere achtergrond of een onduidelijk diploma kan al voldoende zijn om af te vallen. Krapte leidt dus niet automatisch tot inclusie. Mensen hebben dus geen afstand tot de arbeidsmarkt, het is in de woorden van Leendert de Bell precies andersom: ‘De huidige arbeidsmarkt heeft een afstand tot mensen.’

Met welke bouwstenen lossen we dat op?

De arbeidsmarkt functioneert goed in aantallen, maar minder goed in benutting van talent. Wie alleen naar werkloosheid kijkt, mist precies waar de echte frictie zit. Om die frictie op te lossen, zijn andere fundamenten nodig.

Dat begint niet bij instrumenten, maar bij een andere manier van kijken naar werk:

  • organisaties moeten werk ontleden in taken en vaardigheden in plaats van in vaste functies
  • leidinggevenden moeten leren kijken naar potentieel en ontwikkelbaarheid in plaats van naar cv-zekerheid
  • recruiters moeten ruimte durven maken voor instroom die niet perfect past, maar wel kan groeien

Pas daarna komen de ondersteunende middelen:

  • investeren in goede matchingsinstrumenten, zodat er een inhoudelijk gesprek kan plaatsvinden over wat iemand kan en kan leren
  • zorgen dat mensen hun skills-bewijs veilig en overdraagbaar kunnen meenemen, bijvoorbeeld via een persoonlijke wallet

En tenslotte de fundamentele ontwerpvraag:

  • binnen welke arbeidsrelatie organiseren we dit?
  • hoe zorgen we voor een overstap met een zachte landing, zonder dat beweging leidt tot inkomensonzekerheid?

Zonder deze samenhang blijft de arbeidsmarkt draaien in aantallen, maar vastlopen in benutting.

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen. 

Focus op het trainen en ontwikkelen van skills

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Trainen en ontwikkelen van skills, uitgedrukt door een hand die de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth schrijft.

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: het trainen en ontwikkelen van skills.

Een veelgehoorde ‘grap’ rondom trainen van medewerkers is de volgende.
CFO: “Wat als we onze mensen allerlei trainingen en cursussen geven en ze vertrekken?”
CEO: “Wat als we dat niet doen en ze blijven?”

Maar grappen hebben vaak een kern van waarheid: investeren in personeel is van levensbelang, zeker in een sterk veranderende arbeidsmarkt.

Want allerlei beroepen veranderen in rap tempo: CV-monteurs moeten ook warmtepompen kunnen installeren, ICT’ers moeten leren programmeren samen met AI en in de zorg veranderen protocollen continu onder invloed van recent wetenschappelijk onderzoek. Het World Economic Forum laat zien dat skills in zo’n 5 jaar de helft van hun waarde verliezen. Ander onderzoek, van Sagar Goel, komt op zo’n 2,5 jaar voor technologische kennis. Investeren in je personeel is dus van levensbelang, want zonder onderhoud van skills, gaat je organisatie er al snel op achteruit.

In de huidige arbeidsmarkt is niet alleen een leuke boterham verdienen belangrijk voor medewerkers. Ook de balans tussen werk en privé, de ruimte om thuis te kunnen werken, maar vooral de ruimte om je te kunnen ontwikkelen in je werk is belangrijk. Dus niet alleen voor de kwaliteit van medewerkers in je organisatie, maar ook voor het ‘boeien en binden’ van personeel moet je investeren in hun skills.

Maar waar richt je je dan op? Iedereen elk jaar op een verplichte nascholing bij een particuliere scholingsaanbieder? Verplichte studiedag? Puntensysteem om te zorgen dat iedereen zich blijft ontwikkelen? Nee: richt je op skills. Dat begint niet bij een training, dat begint bij een goed gesprek. Het meest leren mensen namelijk op de werkplek via informele niet-gestructureerde routes: een collega geeft een tip, door ervaring word je beter of je kijkt af bij die collega die het zo goed doet. Als HR-medewerker of leidinggevende het gesprek voeren over wat iemand ontwikkelt, waar iemand ruimte ziet voor verbetering of kansen om verder te groeien; daar begint ontwikkeling op de werkplek.

En ja, mocht het nodig zijn om daarbij een formele vorm van scholing te doen, doe dat dan. Maar erken ook al wat er op de werkplek wordt geleerd. Kijk naar instrumenten als microcredentials, kijk naar ervaringscertificaten, leg vast wat er al is. Dan wordt bijleren geen afvinkopdracht bij een scholingsinstantie, dan wordt het een logisch gevolg van wat al in gang is gezet.

Mochten mensen weggaan bij je organisatie, geef ze dan vooral mee wat ze hebben geleerd. Dat straalt niet alleen positief af op jou als werkgever, maar je loopt zomaar de kans dat mensen minder snel weggaan. Voorkomen dat mensen vertrekken is schier onmogelijk; dan kun je er beter voor zorgen dat jij mensen hebt rondlopen, die goed zijn in hun werk, zich blijven ontwikkelen, erkenning krijgen voor hun ontwikkelstappen, kansen krijgen om trainingen te volgen en daarmee bijdragen aan de doelen van jouw organisatie.

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Skillsgericht werven = leren omgaan met variatie

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth. Zaken om te letten bij werven van nieuwe personeelsleden.

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: anders werven.

Het diploma geeft ons al decennia een vorm van zekerheid. Zo herinner ik me een citaat van toenmalig voorzitter van de hbo-raad Thom de Graaf. Ik hoorde het in een gesprek tussen Paul Rosenmöller (VO-raad) en hem op Radio1 zo’n jaar of 10 geleden. De discussie ging toen over het maatwerkdiploma.

Waar de VO-raad en de minister wilden kijken of leerlingen vakken op een hoger niveau konden gaan doen, wilde de hbo-raad liever ‘gewoon een havo-diploma, Want dan weet je wie je binnenkrijgt’. Of dat de letterlijke woorden waren, daar durf ik mijn hand niet voor in het vuur te steken, maar dit was min of meer de strekking.

Zekerheid, daar draait het om bij ontwikkeling, leren, werken en groeien in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. Dat begint bij HR bij je werving en selectie. Je wilt weten wie je binnenhaalt: kan de nieuwe medewerker wat hij of zij zegt te kunnen? Het diploma geeft ons een basis van zekerheid. Maar wat als iemand wel kan wat jij nodig hebt, maar niet het diploma? Zegt het diploma alles? Zegt het genoeg?

Wanneer je in de huidige arbeidsmarkt een vacature zet om mensen te werven en je begint met de vraag om een brief met cv, een bepaald diploma en een aantal jaar werkervaring, weet je wie je binnenhaalt? Toch? Maar iedereen weet dat niet iedereen met hetzelfde diploma ook hetzelfde ís. Niet elke leerling in mijn havo 5 is hetzelfde, niet elke aannemer, klantenservicemedewerker of advocaat is hetzelfde. Maar ze hebben wel hetzelfde diploma.

Hoe lang houden onszelf dus nog voor de gek? Ga werven op basis van skills. Dat vergt uiteraard van jou als HR-medewerker ook de nodige nieuwe skills. Je moet om durven gaan met variatie. Variatie in bewijsmiddelen, variatie in achtergronden, variatie in zekerheden. Maar uiteindelijk wordt de vijver waar je in vist vele malen groter!

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Skillsgericht belonen zonder scheve ogen?

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth - vaste afbeelding bij columns van Wim Pelgrim over skills, hier over skillsgericht belonen

De CAO-lonen zijn in 2025 vijf procent hoger dan in 2024. Mooi nieuws voor veel werknemers, maar hoe worden die CAO-lonen bepaald? Vaak via een loongebouw met salarisschalen, jaarlijkse vaste groeistappen tot je bovenaan een schaal komt. Maar in hoeverre sluit dat aan bij iemands specifieke skills? Moet je salaris niet aansluiten bij wat je echt kan, wil en doet? Bij wat jij bijdraagt en echt verdient? Moeten we skillsgericht belonen?

Als je gaat werven op basis van skills (column 11) en je beoordelingscyclus inricht op basis van skills (column 17), dan verwachten medewerkers ook een financiële beloning op basis van die skills, niet volgens de mal van een CAO. Maar hoe doe je dat? Want wie gaat bepalen welke skills welke financiële waarde vertegenwoordigen? En wat doet dit met statusverschillen op de werkvloer?

Wie verwacht dat ik in deze column met een plan of oplossing kom rondom skillsgericht belonen, komt bedrogen uit. Ik zie dat dit een aandachtspunt is, ik kwam het tegen bij mijn onderzoek voor mijn boek, maar ik heb geen heldere oplossing. Want waar loop je tegenaan?

In de zorg hoorde ik een paar jaar geleden een sprekend voorbeeld. Mensen met een volledig diploma keken met scheve ogen naar collega’s die specifiek voor een bepaalde skill waren opgeleid. “Hoezo mogen zij dezelfde taken uitvoeren als wij, terwijl ze enkel een korte cursus hebben gehad?” Een kortere investering, maar wel dezelfde status? Er was uiteraard wel een verschil in beloning; de specifiek opgeleide mensen kregen een ander salaris dan de volledig opgeleiden, maar toch. Het leidde tot gedoe.

Want salaris, functieschaal en functieomschrijving zijn deel van onze identiteit. Ze zijn deel van onze status. Durven we wat status en hiërarchie los te laten om te kunnen zien wie mensen echt zijn? Hoe organiseren we dat? Veel vragen om de komende jaren over na te denken.

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

2026 wordt het doorbraakjaar van skills

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

2023 was the European Year of Skills, maar 2026 wordt het jaar waarin deze definitief hun plek gaan veroveren naast onze diplomasamenleving.

Waarom in 2026? Veel grote organisaties zijn er al mee bezig. Defensie doet dat bijvoorbeeld. Capgimini verzamelde ook enkele mooie voorbeelden: Unilever, IBM en Google. De ingrediënten zijn er, het netwerk is er, de kennis is er. Nu alleen nog maar gaan doen!

Wat moet HR nu dan toch met de beoordelingscyclus?

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: de beoordelingscyclus.

In de school waar ik nu werk hebben we geen functionerings- of beoordelingscyclus meer. Wij voeren ‘het goede gesprek’. Het doel is een doorlopend gesprek tussen mij en mijn leidinggevende over hoe het met mij gaat. Maar los van hoe je het gesprek noemt, is dat in veel bedrijven en organisaties gericht op de KPI’s van de medewerker, de doelen van de organisatie en (als het goed is) de doelen van de medewerker. Soms worden er gegevens verzameld over iemands kwaliteiten, functioneren en persoonlijkheid, worden er vragenlijsten afgenomen of wordt er een 360-gradenfeedbackprocedure ingezet.

Maar als er skillsgericht gewerkt wordt op de hogeschool of ROC’s in jouw omgeving? Moet dat dan anders? Ik denk het wel. Met de skillsbril op kun je met frisse ogen kijken naar de wijze waarop je medewerkers aan de slag zijn en met welke zaken ze zich bezig houden.

Zwarte achtergrond met twee vakjes met ernaast de woorden geschikt en ongeschikt. Het vakje ongeschikt is ingekleurd. Een beoordelingscyclus zou over meer moeten gaan.

Zo moet je eerst kijken naar de skills die je nodig hebt in je bedrijf om het product of de dienst te leveren. Vaak wordt er alleen naar vakvaardigheden gekeken die met een diploma zijn vastgelegd, maar welke persoonlijke vaardigheden, houding of kennis is nodig om bij jou te kunnen functioneren? Dat levert een heel ander gesprek op dan uitgaan van een functieprofiel of een enkele KPI om te zien of iemand wel of niet geschikt is.

Bovendien wordt het veel makkelijker om bijscholing te vinden die bij je medewerkers past, als je met dezelfde bril kijkt als de scholen om je heen. Gebruik ook CompetentNL om uit te drukken welke skills medewerkers nodig hebben voor hun werk. Zo weet je ook welke skills missen en waar je mensen zich in jouw omgeving kunnen laten bijscholen.

Sla ook alle bewijzen van hun skills op in een digitale wallet die voldoet aan de Europese Digitale Identiteitseisen. Als jij en de scholen om je heen met dezelfde digitale middelen werken kun je veel eenvoudiger gegevens uitwisselen. En nog privacyvriendelijk ook!

En je kunt veel preciezer met elkaar vaststellen welke scholing precies nodig is voor medewerkers. Nu ga je al snel kijken welke mbo- of hbo-opleiding je in je archiefkast wilt hebben liggen als bewijs van iemands skills. Maar waarom? Wat heb je liever: de dode letter van een diploma of een actief bijgehouden set aan certificaten, badges of andere bewijzen?

Ga dus vanuit skills kijken naar je beoordelingscyclus en bijscholingsprocessen. Welke skills wil je zien? Hebben je mensen die? Hoe zet je ze dan effectief in? En waar is nog bijscholing nodig?

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Onbewuste sturing door diploma’s

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Onlangs beluisterde ik de radiodocumentaire Ik hoor geen kleur. In deze documentaire onderzoeken organisatiepsycholoog Lara Godschalk en cultureel antropoloog Evan van Ooijen hoe het komt dat de Nederlandse jazzwereld vooral bestaat uit witte mannen, terwijl het genre diepe wortels in de Afro-Amerikaanse geschiedenis heeft. Een van de conclusies: diploma’s!

Noem het beroepsdeformatie, maar mij viel direct het onderscheid tussen een diploma’s en skills op in hun verhaal. Want wat was een van de conclusies? De wijze waarop jazzorkesten mensen aannemen, bepaalt wie er solliciteren en worden aangenomen. Die orkesten vragen namelijk om een diploma van een conservatorium, want daar worden muzikanten opgeleid, toch?

Wie komen er terecht op een conservatorium? Vaak jongeren met een hogere sociaal-economische status uit witte gezinnen die muziekles kregen vanaf hun jeugd. Voor muziekles moet namelijk geld zijn. De ouders moeten ook het belang van muziekles zien en daar tijd en aandacht in willen investeren. Om een instrument zo goed te leren bespelen dat je wordt toegelaten tot een conservatorium, moet ten slotte een vorm van doorzettingsvermogen aanwezig zijn bij zowel het kind als de ouders: je moet blijven oefenen.

In niet-witte gemeenschappen zonder hoge sociaal-economische status leer je muziek niet spelen via een muziekschool of conservatorium. Dat gebeurt in de gemeenschap, van een familielid, in een vriendengroep, op een informele manier. Die jongeren gaan dus ook niet naar een conservatorium, maar kunnen soms wel briljant spelen. Diploma’s als eis wordt hier dus een factor die geen onderscheid maakt tussen iemand die iets kan of niet kan; het wordt een instrument dat onderscheid maakt tussen de juiste of niet-juiste route om skills te leren.

Geen ALT-tekst opgegeven voor deze afbeeldingWe moeten, zoals in de de afbeelding, wat ondergronds gegroeid is, bovengronds zichtbaar maken. Dan kan het zomaar zijn dat jouw bachelordiploma wordt overschaduwd door iemand met meer of sterkere skills zonder diploma’s. Zoals ik in een eerdere column schreef: denk jezelf in hoeverre jij bereid bent macht en status op te geven om de arbeidsmarkt en het onderwijs voor iedereen beter te maken. Wil die witte man ruimte maken in het orkest voor een briljante muzikant zonder bachelor?

Het gaat om sturing via skills, niet door diploma's. Twee wortels: één met een grote knol en weinig groen met de tekst "Having skills" en één met veel groen en weinig knol met de tekst "Having a degree".

Skillsgericht werken, gebruik maken van een Skillspaspoort maakt het mogelijk om dit soort  (onbewuste) vormen van onderscheid, de structuren die ongelijkheid versterken op te ruimen. Dat moeten we dan wel bewust doen! Het opnieuw introduceren van dit soort effecten is heel eenvoudig en dan helpt een Skillspaspoort ons niet vooruit.

Je kunt de documentaire Ik hoor geen kleur zelf luisteren in je podcastapp of via https://www.npodoc.nl/docs/2024/200-ik-hoor-geen-kleur.html. De afbeelding is afkomstig uit een LinkedIn-bijdrage van Bert Mollema, maar hij komt op honderden plekken online terug.

Eén vinger

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

In april schreef ik een column naar aanleiding van mijn zoektocht op diverse websites naar skills boven diploma’s in vacatures. Dat leverde nogal wat reacties op. Mijn oproep toen was, “laat HR-mensen de handschoen oppakken. Laat weten welke skills je zoekt”. Die mensen zijn er al, zo blijkt. Dat wist ik natuurlijk al, maar ze zijn ook heel vocaal gelukkig en mailen hun goede ideeën. Al is dat meer een vinger dan een handschoen.

Zo  kreeg ik al snel een reactie van Claudia Klarenbeek die liet weten hoe Volandis al met skills bezig is. Ze wees me op de handleiding functieomschrijvingen waarin het Digitaal Skillspaspoort is opgenomen. Het gaat daarbij ook om het schrijven van vacatures vanuit skills, waar de technieksector keihard mee aan het werk is. Dat is dus die handschoen waar ik het in april over had.

Daarnaast zijn er diverse mensen van verschillende matchings- en skillsplatforms die mij hebben laten zien wat ze kunnen. Zo sprak ik met Frank Brand van Jobsurfing, een platform waar meer dan 13.000 bedrijven matches maken tussen hun leerbedrijf en studenten. Die matches worden gemaakt op basis van een skillsprofiel.

Ook met Nicolas Pastor van Livrea sprak ik uitgebreid. Dit platform richt zich met name op soft skills voor bedrijven. Vanuit die skills kunnen bedrijven hun mensen helpen zich te ontwikkelen of de juiste teams samenstellen.

Maar dit is het topje van de ijsberg. In het rapport Samen op weg naar een integraal skillspaspoort uit 2023 wordt een breed overzicht gegeven van de verschillende skillsontwikkelingen. Er gebeurt meer dan de grote uitzenders en vacaturebanken doen vermoeden, maar een echte brede verandering is nog niet zichtbaar. We zullen moeten werken aan skills op elke plek als basis voor opleiden, aannemen, ontwikkelen en groeien.

De handschoen is dus aan één vinger opgepakt, maar wat mist is die andere vier.