Wim Pelgrim

De Nederlandse arbeidsmarkt lijkt sterk, met hoge arbeidsparticipatie en lage werkloosheid, maar dat is niet het hele verhaal. Onder de oppervlakte spelen skillsmismatches en onbenut talent. Wim Pelgrim en Laurens Waling laten zien wat er aan de hand is aan de hand van 8 mythes.

Nederland kent een hoge arbeidsparticipatie, dat is een feit. Ruim 73 procent van de bevolking tussen 15 en 75 jaar werkt of zoekt actief naar werk. Aan de andere kant is de werkloosheid met ongeveer 3,5 tot 3,9 procent historisch laag, volgens recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). 

Op macroniveau lijkt de conclusie daarmee logisch: wie wil werken, kan werken. Maar wat gebeurt er onder de oppervlakte? Dat laten Wim Pelgrim en Laurens Waling zien in dit eerste deel van een serie waarin zij mythes over de arbeidsmarkt ontkrachten.

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: onbenut potentieel buiten beeld

De krapte is geen tekort aan mensen, maar aan inzetbare vaardigheden op de juiste plek. In Nederland stonden de afgelopen jaren structureel meer vacatures open dan er werklozen waren: in 2022 ging het om ongeveer 130 vacatures per 100 werklozen (OECD). Zelfs als iedereen morgen aan het werk zou zijn, blijven de tekorten bestaan. De bottleneck zit dus niet in motivatie, maar in aansluiting, omscholing en mobiliteit.

In Nederland staan honderdduizenden mensen langs de kant en een kwart werkt onder het niveau van de skills die zij hebben. Het gaat soms om starters met doorgroeimogelijkheden, maar ook om mensen met een arbeidsbeperking of langdurige gezondheidsklachten die met enige ondersteuning prima zouden kunnen werken. Het gaat om statushouders van wie kennis en ervaring uit het buitenland nog onvoldoende worden herkend. Maar het gaat ook om grote groepen werkenden die vastzitten in deeltijd, roosters, zorgtaken of organisatiegrenzen, terwijl zij meer zouden willen en kunnen werken.

Daarnaast is er een aanzienlijke groep mensen die werkt onder hun opleidings- of vaardigheidsniveau, juist in sectoren waar de personeelstekorten groot zijn. Niet omdat zij minder kunnen, maar omdat instroom vaak plaatsvindt via smalle functies, diploma’s of ervaring niet worden erkend, en doorgroeien onvoldoende is georganiseerd. Werk wordt opgeknipt in taken, terwijl het beschikbare talent veel breder is.

Dat is geen individueel falen. Het is het gevolg van een arbeidsmarktsysteem dat talent vooral beoordeelt op functie, contractvorm en papier, en onvoldoende kijkt naar wat mensen daadwerkelijk kunnen en willen bijdragen.

Denkfout 2: mensen willen niet overstappen

Opvallend is dat de arbeidsmobiliteit relatief laag blijft, ondanks de krapte. Minder mensen wisselen van sector dan je op basis van de tekorten zou verwachten. In de zorg, techniek of onderwijs schreeuwt men om personeel, er zijn zelfs tekenbonussen van 10.000 euro beschikbaar! Maar het probleem is niet dat mensen niet willen; mensen kunnen niet. Omdat instroomdrempels hoog zijn, skills niet erkend worden en werkgevers risicomijdend selecteren.

Denkfout 3: werkgevers staan open voor iedereen

De mythe dat iedereen welkom is op de arbeidsmarkt botst hier met de praktijk. Werkgevers staan in tijden van krapte nog steeds niet open voor iedereen. Een gat in het cv, een niet-lineaire loopbaan, een andere achtergrond of een onduidelijk diploma kan al voldoende zijn om af te vallen. Krapte leidt dus niet automatisch tot inclusie. Mensen hebben dus geen afstand tot de arbeidsmarkt, het is in de woorden van Leendert de Bell precies andersom: ‘De huidige arbeidsmarkt heeft een afstand tot mensen.’

Met welke bouwstenen lossen we dat op?

De arbeidsmarkt functioneert goed in aantallen, maar minder goed in benutting van talent. Wie alleen naar werkloosheid kijkt, mist precies waar de echte frictie zit. Om die frictie op te lossen, zijn andere fundamenten nodig.

Dat begint niet bij instrumenten, maar bij een andere manier van kijken naar werk:

• organisaties moeten werk ontleden in taken en vaardigheden in plaats van in vaste functies
• leidinggevenden moeten leren kijken naar potentieel en ontwikkelbaarheid in plaats van naar cv-zekerheid
• recruiters moeten ruimte durven maken voor instroom die niet perfect past, maar wel kan groeien

Pas daarna komen de ondersteunende middelen:

• investeren in goede matchingsinstrumenten, zodat er een inhoudelijk gesprek kan plaatsvinden over wat iemand kan en kan leren
• zorgen dat mensen hun skills-bewijs veilig en overdraagbaar kunnen meenemen, bijvoorbeeld via een persoonlijke wallet

En tenslotte de fundamentele ontwerpvraag:

• binnen welke arbeidsrelatie organiseren we dit?
• hoe zorgen we voor een overstap met een zachte landing, zonder dat beweging leidt tot inkomensonzekerheid?

Zonder deze samenhang blijft de arbeidsmarkt draaien in aantallen, maar vastlopen in benutting.

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen.