Wim Pelgrim » Tag » skills

Tag archieven: skills

Skillsgericht werven = leren omgaan met variatie

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth. Zaken om te letten bij werven van nieuwe personeelsleden.

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: anders werven.

Het diploma geeft ons al decennia een vorm van zekerheid. Zo herinner ik me een citaat van toenmalig voorzitter van de hbo-raad Thom de Graaf. Ik hoorde het in een gesprek tussen Paul Rosenmöller (VO-raad) en hem op Radio1 zo’n jaar of 10 geleden. De discussie ging toen over het maatwerkdiploma.

Waar de VO-raad en de minister wilden kijken of leerlingen vakken op een hoger niveau konden gaan doen, wilde de hbo-raad liever ‘gewoon een havo-diploma, Want dan weet je wie je binnenkrijgt’. Of dat de letterlijke woorden waren, daar durf ik mijn hand niet voor in het vuur te steken, maar dit was min of meer de strekking.

Zekerheid, daar draait het om bij ontwikkeling, leren, werken en groeien in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. Dat begint bij HR bij je werving en selectie. Je wilt weten wie je binnenhaalt: kan de nieuwe medewerker wat hij of zij zegt te kunnen? Het diploma geeft ons een basis van zekerheid. Maar wat als iemand wel kan wat jij nodig hebt, maar niet het diploma? Zegt het diploma alles? Zegt het genoeg?

Wanneer je in de huidige arbeidsmarkt een vacature zet om mensen te werven en je begint met de vraag om een brief met cv, een bepaald diploma en een aantal jaar werkervaring, weet je wie je binnenhaalt? Toch? Maar iedereen weet dat niet iedereen met hetzelfde diploma ook hetzelfde ís. Niet elke leerling in mijn havo 5 is hetzelfde, niet elke aannemer, klantenservicemedewerker of advocaat is hetzelfde. Maar ze hebben wel hetzelfde diploma.

Hoe lang houden onszelf dus nog voor de gek? Ga werven op basis van skills. Dat vergt uiteraard van jou als HR-medewerker ook de nodige nieuwe skills. Je moet om durven gaan met variatie. Variatie in bewijsmiddelen, variatie in achtergronden, variatie in zekerheden. Maar uiteindelijk wordt de vijver waar je in vist vele malen groter!

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Skillsgericht belonen zonder scheve ogen?

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth - vaste afbeelding bij columns van Wim Pelgrim over skills, hier over skillsgericht belonen

De CAO-lonen zijn in 2025 vijf procent hoger dan in 2024. Mooi nieuws voor veel werknemers, maar hoe worden die CAO-lonen bepaald? Vaak via een loongebouw met salarisschalen, jaarlijkse vaste groeistappen tot je bovenaan een schaal komt. Maar in hoeverre sluit dat aan bij iemands specifieke skills? Moet je salaris niet aansluiten bij wat je echt kan, wil en doet? Bij wat jij bijdraagt en echt verdient? Moeten we skillsgericht belonen?

Als je gaat werven op basis van skills (column 11) en je beoordelingscyclus inricht op basis van skills (column 17), dan verwachten medewerkers ook een financiële beloning op basis van die skills, niet volgens de mal van een CAO. Maar hoe doe je dat? Want wie gaat bepalen welke skills welke financiële waarde vertegenwoordigen? En wat doet dit met statusverschillen op de werkvloer?

Wie verwacht dat ik in deze column met een plan of oplossing kom rondom skillsgericht belonen, komt bedrogen uit. Ik zie dat dit een aandachtspunt is, ik kwam het tegen bij mijn onderzoek voor mijn boek, maar ik heb geen heldere oplossing. Want waar loop je tegenaan?

In de zorg hoorde ik een paar jaar geleden een sprekend voorbeeld. Mensen met een volledig diploma keken met scheve ogen naar collega’s die specifiek voor een bepaalde skill waren opgeleid. “Hoezo mogen zij dezelfde taken uitvoeren als wij, terwijl ze enkel een korte cursus hebben gehad?” Een kortere investering, maar wel dezelfde status? Er was uiteraard wel een verschil in beloning; de specifiek opgeleide mensen kregen een ander salaris dan de volledig opgeleiden, maar toch. Het leidde tot gedoe.

Want salaris, functieschaal en functieomschrijving zijn deel van onze identiteit. Ze zijn deel van onze status. Durven we wat status en hiërarchie los te laten om te kunnen zien wie mensen echt zijn? Hoe organiseren we dat? Veel vragen om de komende jaren over na te denken.

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

2026 wordt het doorbraakjaar van skills

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

2023 was the European Year of Skills, maar 2026 wordt het jaar waarin deze definitief hun plek gaan veroveren naast onze diplomasamenleving.

Waarom in 2026? Veel grote organisaties zijn er al mee bezig. Defensie doet dat bijvoorbeeld. Capgimini verzamelde ook enkele mooie voorbeelden: Unilever, IBM en Google. De ingrediënten zijn er, het netwerk is er, de kennis is er. Nu alleen nog maar gaan doen!

Wat moet HR nu dan toch met de beoordelingscyclus?

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: de beoordelingscyclus.

In de school waar ik nu werk hebben we geen functionerings- of beoordelingscyclus meer. Wij voeren ‘het goede gesprek’. Het doel is een doorlopend gesprek tussen mij en mijn leidinggevende over hoe het met mij gaat. Maar los van hoe je het gesprek noemt, is dat in veel bedrijven en organisaties gericht op de KPI’s van de medewerker, de doelen van de organisatie en (als het goed is) de doelen van de medewerker. Soms worden er gegevens verzameld over iemands kwaliteiten, functioneren en persoonlijkheid, worden er vragenlijsten afgenomen of wordt er een 360-gradenfeedbackprocedure ingezet.

Maar als er skillsgericht gewerkt wordt op de hogeschool of ROC’s in jouw omgeving? Moet dat dan anders? Ik denk het wel. Met de skillsbril op kun je met frisse ogen kijken naar de wijze waarop je medewerkers aan de slag zijn en met welke zaken ze zich bezig houden.

Zwarte achtergrond met twee vakjes met ernaast de woorden geschikt en ongeschikt. Het vakje ongeschikt is ingekleurd. Een beoordelingscyclus zou over meer moeten gaan.

Zo moet je eerst kijken naar de skills die je nodig hebt in je bedrijf om het product of de dienst te leveren. Vaak wordt er alleen naar vakvaardigheden gekeken die met een diploma zijn vastgelegd, maar welke persoonlijke vaardigheden, houding of kennis is nodig om bij jou te kunnen functioneren? Dat levert een heel ander gesprek op dan uitgaan van een functieprofiel of een enkele KPI om te zien of iemand wel of niet geschikt is.

Bovendien wordt het veel makkelijker om bijscholing te vinden die bij je medewerkers past, als je met dezelfde bril kijkt als de scholen om je heen. Gebruik ook CompetentNL om uit te drukken welke skills medewerkers nodig hebben voor hun werk. Zo weet je ook welke skills missen en waar je mensen zich in jouw omgeving kunnen laten bijscholen.

Sla ook alle bewijzen van hun skills op in een digitale wallet die voldoet aan de Europese Digitale Identiteitseisen. Als jij en de scholen om je heen met dezelfde digitale middelen werken kun je veel eenvoudiger gegevens uitwisselen. En nog privacyvriendelijk ook!

En je kunt veel preciezer met elkaar vaststellen welke scholing precies nodig is voor medewerkers. Nu ga je al snel kijken welke mbo- of hbo-opleiding je in je archiefkast wilt hebben liggen als bewijs van iemands skills. Maar waarom? Wat heb je liever: de dode letter van een diploma of een actief bijgehouden set aan certificaten, badges of andere bewijzen?

Ga dus vanuit skills kijken naar je beoordelingscyclus en bijscholingsprocessen. Welke skills wil je zien? Hebben je mensen die? Hoe zet je ze dan effectief in? En waar is nog bijscholing nodig?

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Onbewuste sturing door diploma’s

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Onlangs beluisterde ik de radiodocumentaire Ik hoor geen kleur. In deze documentaire onderzoeken organisatiepsycholoog Lara Godschalk en cultureel antropoloog Evan van Ooijen hoe het komt dat de Nederlandse jazzwereld vooral bestaat uit witte mannen, terwijl het genre diepe wortels in de Afro-Amerikaanse geschiedenis heeft. Een van de conclusies: diploma’s!

Noem het beroepsdeformatie, maar mij viel direct het onderscheid tussen een diploma’s en skills op in hun verhaal. Want wat was een van de conclusies? De wijze waarop jazzorkesten mensen aannemen, bepaalt wie er solliciteren en worden aangenomen. Die orkesten vragen namelijk om een diploma van een conservatorium, want daar worden muzikanten opgeleid, toch?

Wie komen er terecht op een conservatorium? Vaak jongeren met een hogere sociaal-economische status uit witte gezinnen die muziekles kregen vanaf hun jeugd. Voor muziekles moet namelijk geld zijn. De ouders moeten ook het belang van muziekles zien en daar tijd en aandacht in willen investeren. Om een instrument zo goed te leren bespelen dat je wordt toegelaten tot een conservatorium, moet ten slotte een vorm van doorzettingsvermogen aanwezig zijn bij zowel het kind als de ouders: je moet blijven oefenen.

In niet-witte gemeenschappen zonder hoge sociaal-economische status leer je muziek niet spelen via een muziekschool of conservatorium. Dat gebeurt in de gemeenschap, van een familielid, in een vriendengroep, op een informele manier. Die jongeren gaan dus ook niet naar een conservatorium, maar kunnen soms wel briljant spelen. Diploma’s als eis wordt hier dus een factor die geen onderscheid maakt tussen iemand die iets kan of niet kan; het wordt een instrument dat onderscheid maakt tussen de juiste of niet-juiste route om skills te leren.

Geen ALT-tekst opgegeven voor deze afbeeldingWe moeten, zoals in de de afbeelding, wat ondergronds gegroeid is, bovengronds zichtbaar maken. Dan kan het zomaar zijn dat jouw bachelordiploma wordt overschaduwd door iemand met meer of sterkere skills zonder diploma’s. Zoals ik in een eerdere column schreef: denk jezelf in hoeverre jij bereid bent macht en status op te geven om de arbeidsmarkt en het onderwijs voor iedereen beter te maken. Wil die witte man ruimte maken in het orkest voor een briljante muzikant zonder bachelor?

Het gaat om sturing via skills, niet door diploma's. Twee wortels: één met een grote knol en weinig groen met de tekst "Having skills" en één met veel groen en weinig knol met de tekst "Having a degree".

Skillsgericht werken, gebruik maken van een Skillspaspoort maakt het mogelijk om dit soort  (onbewuste) vormen van onderscheid, de structuren die ongelijkheid versterken op te ruimen. Dat moeten we dan wel bewust doen! Het opnieuw introduceren van dit soort effecten is heel eenvoudig en dan helpt een Skillspaspoort ons niet vooruit.

Je kunt de documentaire Ik hoor geen kleur zelf luisteren in je podcastapp of via https://www.npodoc.nl/docs/2024/200-ik-hoor-geen-kleur.html. De afbeelding is afkomstig uit een LinkedIn-bijdrage van Bert Mollema, maar hij komt op honderden plekken online terug.

Eén vinger

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

In april schreef ik een column naar aanleiding van mijn zoektocht op diverse websites naar skills boven diploma’s in vacatures. Dat leverde nogal wat reacties op. Mijn oproep toen was, “laat HR-mensen de handschoen oppakken. Laat weten welke skills je zoekt”. Die mensen zijn er al, zo blijkt. Dat wist ik natuurlijk al, maar ze zijn ook heel vocaal gelukkig en mailen hun goede ideeën. Al is dat meer een vinger dan een handschoen.

Zo  kreeg ik al snel een reactie van Claudia Klarenbeek die liet weten hoe Volandis al met skills bezig is. Ze wees me op de handleiding functieomschrijvingen waarin het Digitaal Skillspaspoort is opgenomen. Het gaat daarbij ook om het schrijven van vacatures vanuit skills, waar de technieksector keihard mee aan het werk is. Dat is dus die handschoen waar ik het in april over had.

Daarnaast zijn er diverse mensen van verschillende matchings- en skillsplatforms die mij hebben laten zien wat ze kunnen. Zo sprak ik met Frank Brand van Jobsurfing, een platform waar meer dan 13.000 bedrijven matches maken tussen hun leerbedrijf en studenten. Die matches worden gemaakt op basis van een skillsprofiel.

Ook met Nicolas Pastor van Livrea sprak ik uitgebreid. Dit platform richt zich met name op soft skills voor bedrijven. Vanuit die skills kunnen bedrijven hun mensen helpen zich te ontwikkelen of de juiste teams samenstellen.

Maar dit is het topje van de ijsberg. In het rapport Samen op weg naar een integraal skillspaspoort uit 2023 wordt een breed overzicht gegeven van de verschillende skillsontwikkelingen. Er gebeurt meer dan de grote uitzenders en vacaturebanken doen vermoeden, maar een echte brede verandering is nog niet zichtbaar. We zullen moeten werken aan skills op elke plek als basis voor opleiden, aannemen, ontwikkelen en groeien.

De handschoen is dus aan één vinger opgepakt, maar wat mist is die andere vier.

De puzzel van hybride werken en skills

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

De komende columns ga ik naar de HR-kant van het skillsgericht werken kijken, want daar ligt een heel belangrijke sleutel voor succes. Met de veranderingen op de arbeidsmarkt waar het gaat om hybride werken of thuiswerken liggen er twee uitdagingen voor werkgevers. Kun je mensen binden met skills (puzzel 1) en met hybride werken (puzzel 2)?

De verwachting was dat de coronaperiode zou leiden tot veel meer en blijvend thuiswerken. Het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) deed in 2021 onderzoek naar thuiswerken en schreef: “De kennis en ervaringen die zijn opgedaan met thuiswerken maken het noodzakelijk om afspraken te maken tussen overheid, werknemers en werkgevers en andere partijen over de balans tussen betaald werk en het privéleven van mensen. Als het aan de werknemers zelf ligt, wordt de combinatie van thuis en op locatie werken gebruikelijker dan voorheen.”

Inmiddels verschijnen er berichten dat de push om terug te gaan naar kantoor groter wordt. Het aantal mensen dat grotendeels thuiswerkt daalt, soms thuis werken (bijvoorbeeld twee dagen thuis) nam wel toe. De vraag om op kantoor te komen werken, komt vooral vanuit werkgevers. “40% van de werkende Nederlanders wordt op kantoor verwacht en 38 procent voelt zich minder gewaardeerd, als ze gebruikmaken van de mogelijkheid om op andere tijden of locaties te werken.” Bij grote bedrijven lijkt de verwachting dat het kantoor weer de centrale werkplek wordt nog sterker: “Meer dan acht op de tien CEO’s van grote bedrijven wereldwijd verwachten dat hun medewerkers binnen drie jaar volledig terugkeren naar kantoor.”

Maar werken op kantoor vraagt heel andere skills dan thuiswerken. Waar CEO’s verwachten dat mensen naar kantoor terugkomen, willen werknemers vaak iets anders. Er wordt flink gezocht op hybride functies en dergelijke vacatures krijgen 5,8 keer zoveel sollicitaties dan kantoorfuncties. Zet je dan maar hybride in een functie om mensen te kunnen werven? Je werft dan misschien niet de mensen met de juiste skills.

Heb je jezelf wel de juiste vragen gesteld als werkgever? Zet je het erbij, omdat het hip is? Of heb je doordacht beleid? Welke skills zoek je in hybride werknemers? En welke in meer kantoorgerichte mensen? Heb je voldoende vertrouwen in je medewerkers om hybride te kunnen werken? Ben je meer outputgericht? Welke skills passen daar bij? Of is een informele innovatieve cultuur die aanwezigheid vereist? Zijn onderlinge relaties in je bedrijf essentieel voor jullie? Hoe zorg je voor een eerlijke beoordeling van hybride medewerkers? Hoe bouw je een eerlijk loongebouw? Hoe zorg je voor skillsontwikkeling op afstand?

Hybride klinkt heel leuk, maar als je ondertussen ook mensen wilt binden en boeien, ze wilt leren kennen, hun skills wilt weten en die verder wil ontwikkelen, dan heb je een flinke puzzel op tafel liggen. Ga die puzzel eens leggen, doordacht, vanuit de skills die je in huis hebt en de skills die je zoekt. Gebruik je skillsbril om ook dit HR-thema eens fris te bekijken.

Maak eens een skillsgerichte vacature

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

De komende columns ga ik graag eens naar de HR-kant van het skillsgericht werken kijken. Want daar ligt een heel belangrijke sleutel voor succes: kun je vacatures en baanomschrijvingen zo opstellen dat het draait om skills? Het kan wel, het gebeurt alleen nog niet.

Ik ben eens heel kleinschalig zelf gaan onderzoeken hoe het nu gaat. Waar beter te beginnen dan bij de overheid. Die zou het voorbeeld kunnen geven, dus ik ga naar www.werkenvoornederland.nl. Zoekvak centraal in beeld, met twee selectieopties: vakgebied (beetje skillsgericht) en werk-/denkniveau (diplomadenken!). Je wordt dus direct in de mail van het diploma gedwongen. Terwijl als ik mijn gegevens invoer er twaalf vacatures uitrollen die in de verste verte niet aansluiten bij mijn profiel. Medewerker integratie? Manager team onderwijs bij het CBS? Arbeid- en organisatiedeskundige? Allemaal banen die ik helemaal niet kan. Deze selectiecriteria werken dus niet.

Dan het onderwijs: binnen mijn eigen vakgebied kan ik vast wel verder komen, toch? www.werkenbijhogescholen.nl laat je eerst kiezen voor een functietype (onderzoek/management/ondersteunend/onderwijsgevend) en op stad. Dat lijkt een helder selectiecriterium, maar ik ga met mijn achtergrond toch echt nooit als docent biologie aan de slag kunnen. Misschien had ik daarvoor niet op mijn 14e biologie uit mijn pakket moeten laten vallen.

Defensie dan? www.werkenbijdefensie.nl laat mij eerst uit het type vacature kiezen: militair, niet-militair, maar ook VeVa (ik mis voorkennis) en het Dienjaar (iets meer toelichting voor de puber zou fijn zijn). Ik ga maar voor niet-militair en dan heb ik 235 vacatures. Die kan ik filteren en filter één is: opleidingsniveau, dus ook hier diplomadenken voorop.

Grote uitzenders dan? Randstad biedt naast vakgebied en dienstverband weer opleidingsniveau als keuze. USG: opleidingsniveau. Timing: opleidingsniveau. Manpower: opleidingsniveau. Adecco: opleidingsniveau.

Laat HR-mensen de handschoen oppakken. Laat weten welke skills je zoekt. Ook al heb ik geen mbo-diploma of hbo-bachelor; als ik de skills heb, kan ik reageren. En het gebeurt: een kleine zoekopdracht levert al een paar namen op van bedrijven die op basis van skills matchen en in het netwerk van de Skillsambassade zitten er ook genoeg. Ik probeerde o.a. de app Swipe4work (ik heb geen aandelen) vraagt al vrij snel “waar ben jij goed in?” Maar het zijn kleine stapjes. Wil je echt wat veranderen, dan zul je het anders moeten gaan aanpakken. Voor je het weet lopen al die mensen met de juiste skills namelijk aan jou voorbij!

Gen Z wil het anders!

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth

Ga je een column echt beginnen met een reeks disclaimers, Wim? Daar haken mensen toch direct op af? Vast, maar een column over generaties op de arbeidsmarkt is gevaarlijk terrein. Je kunt namelijk stevig discussiëren over de vraag hoe nuttig het denken in generaties is en waar je de grenzen trekt. Maar de vraag hoe je de nieuwe generatie medewerkers gaat werven en binden aan je organisatie is voor elke werkgever relevant.

Generatie Z of Gen Z (geboren tussen 1997 en 2012 ongeveer) betreedt nu de arbeidsmarkt. In tijden van personeelstekorten zul je toch moeten kijken wat mensen van tussen de 28 en 13 (gaan) zoeken. Kan jouw bedrijf of organisatie dat bieden?

Door je te richten op skills sluit je goed aan op de wensen van de nieuwste generatie. Zo vragen Gen Z’ers over het algemeen een diverse en inclusieve werkplek. Ondanks berichten over een conservatievere generatie, zijn de meeste jongeren nog steeds progressief en ze verwachten dat ook van hun werkomgeving. Ze zoeken niet alleen een werkplek die divers is in geslacht en ras, maar ook in identiteit en oriëntatie. Het gaat dus om een werkplek waar mensen met allerlei attitudes en houdingen rondlopen; met allerlei verschillende skills dus.

Maar dat moet niet alleen een dode letter zijn, niet alleen een marketingschil, maar ook echt in de organisatie werken. Waar de millennials (1981-1996) vooral gewerkt hebben aan bewustwording (denk aan de icebucketchallenge of movember) vragen de Gen Z’ers aan bedrijven wat met die bewustwording is gedaan. Werkt je inkoopafdeling vanuit die waarden? Hoe gaat de HR-afdeling om met die waarden? Dat vraagt van jou een andere attitude, een andere houding. Denk dan aan skills als authenticiteit, consistentie tussen binnen- en buitenkant en verantwoordelijkheid nemen en tonen.

Digitale vaardigheden en technologie staan ook hoog in het vaandel van Generatie Z. Zij zijn opgegroeid met het bestaan van het internet en kennen een groot deel van hun leven sociale media. Ze verwachten dat werkgevers digitaal werken en ze zullen dus ook niet snel schrikken van online cursussen, digitale microcredentials of AI. Maar krijgen ze bij jou de kans om met dit soort middelen te werken en hun skills op dit gebied te gebruiken?

Verder vraagt Gen Z iets van jouw skills als werkgever, omdat Gen Z’ers een flexibele werkomgeving zoeken. Kan er bij jou hybride worden gewerkt? Is afstandswerk mogelijk? Hoe is de balans werk en privé? Hoeveel aandacht is er voor mentale gezondheid? Welke ondersteuning bied jij hierin? Het is dus de vraag of jij de skills in huis hebt die de nieuwste generatie zoekt in een werkgever.

Maar als jij die skills niet hebt en jouw werkplek ook absoluut niet wil inrichten voor deze nieuwe generatie? Maar wat als jij je niet aanpast, dan passen zij zich vanzelf wel aan jou aan? Nee, deze generatie is vooral ook ondernemend. Jongeren nemen het heft in eigen hand en starten op steeds jongere leeftijd een bedrijf. Er zijn al meer dan 300 jongeren tussen 10 en 14 bij de KVK ingeschreven en tussen 2017 en 2022 groeide het aantal jongeren onder de 21 met een onderneming met 173%! Dus doe jij het niet? Dan doen ze het zelf wel.