Wim Pelgrim » Tag » skills

Tag archieven: skills

Mythes over de arbeidsmarkt, deel 3: een diploma is voldoende bewijs

Door | |
Plaats een reactie
Wim Pelgrim en Laurens Waling over mythes over de arbeidsmarkt
Afbeelding bij mythes over de arbeidsmarkt: mythe 3.

Matchen op basis van diploma’s is nog steeds de standaard op de arbeidsmarkt. Maar een diploma geeft geen compleet beeld van iemands kunnen. Volgens Wim Pelgrim en Laurens Waling zijn onderwijs- en skillswallets daarom een goede aanvulling.

Traditionele diploma’s blijven waardevol. Ze geven richting, bieden een basis en laten zien dat iemand startbekwaam is in een bepaald vakgebied. In veel vacatureteksten zie je ze daarom ook nog steeds terug. Scholen worden ook bijna volledig gefinancierd op basis van het aantal studenten, de snelheid richting een diploma en het aantal diploma’s.

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: een diploma geeft een helder beeld van iemands kunnen

Hoewel veel matching op de arbeidsmarkt op basis van diploma’s plaatsvindt en we de overtuiging hebben dat we op basis van een cv of diploma weten wie werkgevers in hun bedrijf binnenhalen, is dat alles behalve de werkelijkheid. Diploma’s geven een te grof en te statisch beeld van iemands kunnen om de dynamiek van moderne werkrollen te vangen. Functies veranderen sneller dan opleidingsprogramma’s, loopbanen zijn minder lineair en vaardigheden worden steeds vaker opgebouwd via verschillende contexten: werk, mantelzorg, vrijwilligerswerk, bij- en omscholing.

Tegelijkertijd zien we nationaal en internationaal een duidelijke verschuiving naar aanvullend, fijner en actueler bewijs van wat iemand kan. Denk aan EVC’s, praktijkverklaringen, microcredentials, verifiable credentials en skillswallets. Niet als vervanging van diploma’s, maar als aanvulling: concreter, overdraagbaar en beter bruikbaar in matching, mobiliteit en ontwikkeling.

Ook in Nederland lopen inmiddels meerdere pilots met digitale onderwijs- en skillswallets. Daarin worden leeruitkomsten, vaardigheden en ervaring op een veilige en gestandaardiseerde manier vastgelegd, los van één opleiding, één instelling of één moment in de tijd. Zo ontstaat een dynamisch profiel dat meebeweegt met iemands loopbaan en beter aansluit bij een arbeidsmarkt waarin mensen vaker wisselen van rol, sector en leerpad.

Denkfout 2: skills hoef je niet continu bij te houden

Lang niet iedereen die ergens werkt, volgt regelmatig na- of bijscholing. Jaarlijks ligt dat tussen de 13 en 15 procent. Maar diploma’s verouderen en skills die je niet onderhoudt, daar word je minder goed in.

Skills hebben volgens het World Economic Forum een halveringstijd, de tijd waarin een skill de helft van zijn ‘waarde’ verliest. Volgens het WEF is dat vijf jaar; onderzoek van Sagar Goel van Boston Consulting Group laat zien dat technische skills een halveringstijd hebben van zelfs 2,5 jaar. Kortom: kennis kan op veel plekken niet meer decennia mee.

Bij oudere werknemers leidt het skillsverlies zelfs tot grotere afwezigheid, een minder lange periode waarin mensen blijven werken, burn-out en verminderde werkbetrokkenheid. Blijven leren en blijven ontwikkelen is dus geen luxe, maar een noodzaak. Een diploma kan dus geen eindpunt zijn: skills moet je bijhouden!

Denkfout 3: je moet eerst iets kunnen voor je aan de slag mag

Uiteraard mag niet iedereen zomaar elk beroep uitvoeren. Het stereotype voorbeeld hiervan is de geneeskunde: je wil graag een gediplomeerde arts aan je bed. Maar dat geldt ook voor een verbouwing van je huis: beun de haas mag aan je huis voorbij. Maar in een wereld waarin er krapte is op de arbeidsmarkt, waarin AI en automatisering steeds meer routinetaken overnemen, wordt de skill om kennis toe te passen, te leren en je aan te passen belangrijker dan wat je op een cv of diploma hebt staan. Menselijke vaardigheden, leervermogen en toepasbare skills bepalen steeds vaker de toegevoegde waarde.

Dat dit geen theoretisch verhaal is, blijkt ook uit de praktijk. Organisaties zoals ’s Heeren Loo laten zien hoe je vanuit andere skills kunt aannemen: niet starten bij het diploma, maar bij de vaardigheden, motivatie en ontwikkelbaarheid die nodig zijn voor het werk. Door mensen met het juiste talent binnen te halen en hen gericht te ondersteunen in leren en groeien, ontstaat een inclusievere én effectievere instroom.

Met welke bouwstenen lossen we dat op?

Een diploma is een waardevol bewijs, maar niet het enige dat we nodig hebben om mensen en functies op de arbeidsmarkt te matchen. We moeten:

  • de waarde van het diploma herwaarderen en aanvullen met andere bewijzen.
  • Mensen zouden toegang tot diverse bewijzen moeten kunnen krijgen die op een veilige manier moeten worden opgeslagen in een wallet.
  • Zo kunnen mensen altijd beschikken over een actueel, overdraagbaar en contextueel overzicht om een goed gesprek te kunnen voeren over matching met werk en opleidingen. 

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen. 

Kleine stappen, groot effect – Wim Pelgrim bij Tjipcast

Door | | ,
Plaats een reactie

Wim Pelgrim was te gast in de podcast Tjipcast. In dit fragment bespreken Tjip en Wim de kleine stappen die je direct kunt zetten in de wereld van Skillsgericht Werken en het grote effect dat dat kan hebben. De hele aflevering vind je op het kanaal van Tjip de Jong: https://www.youtube.com/@tjipcast2708

Skillsgericht werken: wat kost dat?

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth. De vraag is: wat kost dat?

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: wat kost skillsgericht werken?

In de jaren waarin ik bezig ben met skillsgericht werken, hoor ik vaak de vraag voorbijkomen wat het kost. Wanneer verdient zich dit terug? Hoeveel tijd kost me dit? Moet ik hiervoor weer een heel nieuw ICT-systeem aanschaffen? Eigenlijk is de vraag natuurlijk belangrijker wat het oplevert, maar dan moet je wel durven te investeren.

Je zult ten eerste aanpassingen moeten doen in je manier van werven, begeleiden en trainen. En ja, je zult een systeem moeten hebben om iemands skills bij te houden. Dus het vergt inderdaad directe investeringen en ook die nieuwe werkwijze moet je bijhouden en systemen moet je updaten. Bovendien ga je heel basale dingen veranderen en veranderingen kosten tijd, energie, misschien zelfs training of het inhuren van een adviseur. Maar als je niets doet én nog steeds geen mensen kan vinden of behouden, kost dát je misschien uiteindelijk nog veel meer.

Als je skillsgericht werken goed invoert, zul je ten eerste merken dat je makkelijker mensen kunt vinden. Je zoekt anders, je zoekt breder en daarmee wordt de groep waarin je zoekt groter en de kans op een match dus ook. Daarmee verminder je de wervings- en selectiekosten. Niet alleen omdat je minder hoeft te zoeken, maar ook omdat je mensen die je hebt intern beter kunt plaatsen.

Bovendien kun je scholing veel beter laten aansluiten op behoeftes en noodzaak in je bedrijf. Je verspilt minder geld aan irrelevante trainingen. Bovendien kun je efficiënter gebruik maken van de talenten van medewerkers die je al hebt, dus minder verspilling en onderbenutting.

Door die betere match tussen skills en taken, kun je als bedrijf je productiviteit verhogen. Het werkplezier stijgt en je voorkomt verloop, want ook ontslag, vertrek en onvrede kosten geld. Op de langere termijn kun je beter plannen, omdat je weet welke skills je in huis hebt. Je kunt flexibeler werken, medewerkers zijn duurzaam inzetbaar en je kunt verder vooruitkijken.

Bovendien voorkom je hoge kosten door een mismatch, hoge kosten voor tijdelijke of externe inhuur, hoge kosten voor overwerk, uitval door onvrede, overbelasting en stress en een hoog verloop waardoor je continu op zoek blijft naar nieuwe mensen.

Voor je eigen bedrijf of sector, zul je dit goed op een rijtje moeten zetten: wat kost het me en wat levert het me wanneer op. Maar bedrijven of bedrijfstakken die blijven doorgaan met mensen zoeken die direct uit school zich voor 40 jaar en een gouden horloge aan jou gaan binden, laat me weten of dat een beetje lukt…

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Wasstraat of winkelstraat – Wim Pelgrim bij Tjipcast

Door | | ,
Plaats een reactie

Wim Pelgrim was te gast in de podcast Tjipcast. In dit fragment bespreken Tjip en Wim de beeldspraak van de wasstraat en de winkelstraat. Durf jij over de grenzen van je organisatie heen te kijken? De hele aflevering vind je op het kanaal van Tjip de Jong: https://www.youtube.com/@tjipcast2708

Financiering en diploma – Wim Pelgrim bij Tjipcast

Door | | ,
Plaats een reactie

Wim Pelgrim was te gast in de podcast Tjipcast. In dit fragment bespreken Tjip en Wim het belang van diploma’s en financiering die de overgang naar skillsgericht werken onmogelijk maken. De hele aflevering vind je op het kanaal van Tjip de Jong: https://www.youtube.com/@tjipcast2708

Mythes over de arbeidsmarkt, deel 2: De arbeidsmarktcrisis is voorbij

Door | |
Plaats een reactie
Wim Pelgrim en Laurens Waling over mythes over de arbeidsmarkt
Afbeelding bij mythes op over arbeidsmarkt: mythe 2.

Omdat de werkloosheid laag is en de economie groeit sinds begin 2024, lijkt de arbeidsmarkt terug in balans. De ergste krapte zou achter ons liggen en eventuele problemen zouden zich vanzelf oplossen bij economische afkoeling. Maar die redenering verwart conjunctuur met structuur, zeggen Wim Pelgrim en Laurens Waling.

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: Cijfers vertellen hoe gezond de arbeidsmarkt is

Lage werkloosheid betekent niet dat de arbeidsmarkt goed functioneert. Nederland kampt met hardnekkige tekorten in sectoren die onze samenleving dragen: zorg, onderwijs, techniek en ICT. Die tekorten zijn geen tijdelijke pieken, maar het gevolg van demografie, vergrijzing, veranderende zorgvraag en technologische transities.

Ook bij economische afkoeling blijft het aantal openstaande vacatures hoog. In meerdere kwartalen waren er zelfs meer vacatures dan werklozen. Dat wijst niet op herstel, maar op een situatie die blijvend uit evenwicht is.

Dat zie je scherp in de praktijk:

  • In de zorg laten prognoses zien dat  richting 2040 bijna één op de vier werkenden nodig zou zijn om de vraag bij te houden. Dat is onhaalbaar zonder fundamentele veranderingen in organisatie van werk, technologie en inzet van talent.
  • In het onderwijs leiden aanhoudende tekorten tot grotere klassen, minder aandacht per leerling en in sommige regio’s zelfs lesuitval, terwijl de uitstroom door werkdruk en vergrijzing toeneemt.
  • In techniek en ICT blijven vacatures langdurig openstaan, lopen projecten vertraging op en wordt groei afgeremd door een gebrek aan cruciale vaardigheden.

Zelfs als er tijdelijk weer meer werklozen dan vacatures zijn, is de crisis niet voorbij. Dat is zelden herstel, maar een teken dat vaardigheden en werk niet op elkaar aansluiten. Mensen hebben niet de juiste skills, kunnen die niet snel genoeg aantonen of lopen vast op diploma-eisen, beperkte erkenning van ervaring en hoge instapdrempels. Het probleem zit niet in aantallen, maar in aansluiting en mobiliteit.

Denkfout 2: Krapte en overschot zijn gelijk verdeeld

Het dominante krapteverhaal suggereert dat overal hetzelfde probleem speelt. In werkelijkheid is de arbeidsmarkt sterk gefragmenteerd. Naast sectoren met tekorten zijn er sectoren en beroepen waar overschotten ontstaan of de banenkansen structureel beperkt zijn.

Met de opkomst van AI ontstaan bijvoorbeeld overschotten in beroepen rond data-invoer, post en contentproductie. Ook in krimpsectoren zoals fysieke retail en in beroepen met traditioneel veel aanbod, zoals dierenverzorgers, fotografen, journalisten of lifecoaches, blijft het aanbod groter dan de vraag. Zelfs binnen kraptesectoren is het beeld niet uniform. Het lerarentekort geldt niet voor alle vakken en verschilt sterk per regio.

Wie alleen spreekt over ‘de arbeidsmarkt’, mist deze verschillen en ontneemt zicht op waar gerichte interventies nodig zijn.

Denkfout 3 | Een baan is de basis van een plek op de arbeidsmarkt

Krapte zit zelden in complete functies, maar in taken die blijven liggen, werkdruk veroorzaken of kwaliteit onder druk zetten. Tegelijk is er veel latent potentieel dat we slecht benutten: mensen die niet fulltime inzetbaar zijn maar wel taken kunnen oppakken, mensen in re-integratie, vrijwilligers en professionals die op papier vol zitten maar in de praktijk ruimte hebben als het werk slimmer wordt ingericht.

Als je werk opknipt, roteert en anders verdeelt, zie je twee dingen tegelijk. Er is veel werk dat anders georganiseerd kan worden en er is veel talent dat nu vastzit. Op papier lijkt er dan weinig aan de hand, maar in de praktijk blijven verloop en verzuim hoog en zakt betrokkenheid weg. Dat is een systeemprobleem, geen wervingsprobleem.

Niet voor niets wijzen analyses van Wennink en Draghi erop dat productiviteit, skills en arbeidsmobiliteit doorslaggevend zijn voor toekomstige groei. De arbeidsmarktcrisis is niet verdwenen, ze is van vorm veranderd. De kern zit niet in te weinig banen, maar in te weinig beweging, te weinig aansluiting en te weinig ruimte om talent anders te organiseren.

Met welke bouwstenen lossen we dit op?

Voor een wendbaardere arbeidsmarkt, die minder draait om aantallen en meer om benutting van talent, is een ander fundament nodig. Dat vraagt om:

  • sturen op het ontwikkelen en erkennen van skills, in plaats van uitsluitend op diploma’s en cv’s
  • werk anders organiseren via taakdifferentiatie, flexibele rollen en slimme inzet van technologie, waardoor arbeidsmobiliteit binnen organisaties, tussen sectoren en regionaal ondersteund wordt
  • een andere manier van matchen tussen skills en taken, ondersteund door passende infrastructuur

Zonder die keuzes blijft de arbeidsmarkt schommelen tussen krapte en overschot, zonder het onderliggende probleem op te lossen.

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen.

Lees ook: Mythes over de arbeidsmarkt, deel 1: iedereen die wil werken, kan ook werken

Stop discriminatie

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth, het tegenovergestelde van discriminatie op de arbeidsmarkt.

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: discriminatie op de arbeidsmarkt.

Deze keer geen lofzang op skills, geen toepassing of uitvoeringservaring, geen push voor mijn lezers om skillsgericht te werken. Nee, zelfs geen reclame voor mijn boek deze keer. Ik maak even ruimte, omdat niet alles op te lossen is met skillsgericht werken.

Dat bij veel situaties op de arbeidsmarkt naar andere zaken wordt gekeken dan naar iemands skills, is helder. Anders zouden we er met de nieuwsbrief van het Integraal Skillspaspoort en hele websites als HRMorgen.nl geen aandacht voor hoeven hebben. Maar arbeidsmarktdiscriminatie is misschien wel dat wat het verst af staat van skillsdenken. Voorbeelden te over: zwangerschapsdiscriminatie (NOS), leeftijdsdiscriminatie (Intermediar), stagediscriminatie (CBS) en zelfs racisme op de werkvloer (SER).

In al deze gevallen wordt dus niet gekeken naar iemands skills, maar naar randzaken, op basis van aannames. Dat een zwangere vrouw straks minder inzet zal plegen op haar werk, dat een oudere werknemer minder snel mee kan in nieuwe ontwikkelingen, dat iemand met een handicap ongeschikt zou zijn voor deze specifieke werkomgeving, dat iemand met een migratieachtergrond niet past bij de cultuur in het bedrijf.

Skillsgericht werken kan de focus verschuiven van die buitenkant naar de binnenkant, maar skillsgericht werken gaat dit probleem niet aanpakken. Daar moet aparte aandacht voor zijn en voor blijven en daarom deze keer ruimte voor dit thema. Want als uit een matchingsplatform een match komt, wil dat nog niet zeggen dat diegene ook direct wordt aangenomen. Als iemand al mag starten, wil dat niet zeggen dat er niet gepest of gediscrimineerd wordt op de werkvloer.

Wat moet je doen? De Rijksoverheid geeft diverse tips aan mensen die dit meemaken: de werkgever aanspreken, juridisch advies inwinnen, bij het antidiscriminatiebureau langsgaan, een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens of de rechter inschakelen. Maar de verantwoordelijkheid ligt niet in eerste instantie bij de werknemer en je wilt ook niet direct in een juridisch gevecht belanden.

Nee, het begint bij HR, bij het management, bij bedrijven, dus bij jou! Wat kun je doen? Accepteer geen discriminatie, stel beleid op met sancties, sta open voor meldingen en feedback, zorg voor een vertrouwenspersoon of klachtencommissie, behandel sollicitaties anoniem, maar vooral: geef het goede voorbeeld.

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!