Wim Pelgrim » Tag » arbeidsmarkt

Tag archieven: arbeidsmarkt

Mythes over de arbeidsmarkt, deel 4: Human skills zijn soft en niet meetbaar

Door | |
Plaats een reactie
Afbeelding bij mythes over de arbeidsmarkt: mythe 4.

Op allerlei manieren wordt geprobeerd om human skills of softskills meetbaar en controleerbaar te maken. Maar is dat nodig, vragen Wim Pelgrim en Laurens Waling zich af? En wat noemen we dan meetbaar?

In het onderwijs is evidence based of evidence informed werken in opkomst, werken met een PDCA-cyclus, formatief evalueren om continue ontwikkeling te meten: allemaal gebaseerd op data, gegevens, feiten. 

Op de arbeidsmarkt zien we weinig anders: HR-metrics, HR-analytics, recruitment-analytics, pulse surveys, allemaal termen die wijzen op de kracht van data in het werven, selecteren en begeleiden van medewerkers. 

Maar human skills of soft skills laten zich moeilijk meten, al wordt er via allerlei methodieken, meetsystemen en platforms geprobeerd om die meetbaar en controleerbaar te maken. Maar is dat nodig? En wat noemen we meetbaar?

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: hard skills komen eerst, daarna kan ik selecteren op soft skills

De brievenselectie bestaat meestal uit het wegstrepen van iedereen zonder papiertje en zonder genoeg ervaring voor de rol. Pas daarna gaan bedrijven kijken naar wie de personen zijn die op de stapel ‘geschikt’ liggen. Maar het World Economic Forum benoemt human-centric skills zoals creativiteit, flexibiliteit, empathie en kritisch denken expliciet als kerncompetenties voor veerkracht en groei in de economie van nu en straks. Niet omdat ze vaag zijn, maar juist omdat ze bepalend zijn in situaties waarin regels, data of algoritmes tekortschieten. Naarmate technologie meer ondersteunt bij routinetaken, verschuift de toegevoegde waarde van werk naar menselijk oordeel, samenwerking en gevoel voor context.

Bovendien hebben we in de coronatijd gezien welke beroepen cruciaal bleken te zijn: zorgberoepen in de breedste zin van het woord, onderwijsberoepen, kinderopvang, openbaar vervoer, beroepen in de voedselketen, transport, afvalverwerking, bepaalde overheidsprocessen, schoonmaak en andere facilitaire beroepen. Het bleken allemaal beroepen waarin menselijk contact essentieel was óf met processen die zich niet laten automatiseren. 

De verwachting is dat de automatisering, met name door de ontwikkelingen in AI, zich zullen doorzetten. Daarmee worden alle niet-automatiseerbare skills en beroepen steeds belangrijker. Het gaat er dus om dat we human-centric skills voorop gaan stellen en niet alleen de hard skills.

Denkfout 2: pas als iets meetbaar is, kan ik het in mijn overwegingen meenemen

Human skills bevinden zich precies op de grens tussen meetbaar en merkbaar. Neem een docent voor de klas. Enthousiasme, pedagogisch tact en het vermogen om een groep mee te nemen zijn direct voelbaar voor leerlingen en collega’s. De impact is evident. De vraag is niet óf het er is, maar hoe je het verantwoord vastlegt.

Wat moeilijk te meten is, wordt al snel als vaag bestempeld. Maar complexiteit is iets anders dan vaagheid. Human skills zijn contextafhankelijk, relationeel en dynamisch. Dat maakt ze lastig te vangen in één score, maar niet minder reëel of minder belangrijk.

De reflex is vaak: nog een assessment, nog een vragenlijst, nog een score. Maar veel van deze instrumenten meten vooral zelfbeeld of een momentopname, niet gedrag in context. 

Daarmee verschuift de vraag van hoe meten we dit, naar: waar durven we op te vertrouwen? Hoe kunnen organisaties deze vaardigheden serieus waarnemen, volgen en benutten. De realiteit is dat ze anders gemeten moeten worden. En juist daar kan technologie helpen, niet door mensen te vervangen, maar door wat mensen doen beter zichtbaar te maken.

Denkfout 3: meetbare gegevens kan ik loskoppelen van de context

Organisaties gebruiken assessments vaak om onzekerheid te reduceren. Er wordt een instrument ingekocht om iemands skills te meten, los van iemands collega’s of iemands werksituatie. Hoe hoog is iemands IQ? EQ? Is iemand rood, geel, groen of blauw? 

Maar vertrouwen ontstaat zelden door één meting. Het ontstaat door:

  • herhaalde observatie in verschillende situaties,
  • gedrag over tijd,
  • feedback uit de praktijk,
  • en het combineren van meerdere signalen.

Human skills vragen niet om één perfecte meting, maar om samenhang en ontwikkeling in context. Technologie kan daarbij ondersteunen door patronen over tijd zichtbaar te maken en verschillende signalen betekenisvol te combineren. Niet als vervanging van menselijk oordeel, maar als hulpmiddel om complexiteit beter bespreekbaar te maken.

Met welke bouwstenen lossen we dat op?

In de werkcontext zijn soft skills vaak heel goed merkbaar, maar die kun je anders erkennen dan met een diploma of cijfer: 

  • Mensen zouden veel diversere bewijzen van hun skills moeten kunnen krijgen, die aansluiten bij welk type skill wordt erkend.
  • Door die op een heldere manier te verwoorden en van context te voorzien, weten we ook waar we het over hebben, zelfs als mensen in een ander bedrijf of zelfs in een andere sector aan de slag willen.
  • Bovendien kun je tussen werkgever en werknemer zo veel helderder praten over welke relatie je met elkaar aan kan en wil en antwoorden vinden op de vraag welke match er is tussen de werknemer, werkgever en de gevraagde skills en uit te voeren taak, rol of functie. 

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen. 

Mythes over de arbeidsmarkt, deel 3: een diploma is voldoende bewijs

Door | |
Plaats een reactie
Afbeelding bij mythes over de arbeidsmarkt: mythe 3.

Matchen op basis van diploma’s is nog steeds de standaard op de arbeidsmarkt. Maar een diploma geeft geen compleet beeld van iemands kunnen. Volgens Wim Pelgrim en Laurens Waling zijn onderwijs- en skillswallets daarom een goede aanvulling.

Traditionele diploma’s blijven waardevol. Ze geven richting, bieden een basis en laten zien dat iemand startbekwaam is in een bepaald vakgebied. In veel vacatureteksten zie je ze daarom ook nog steeds terug. Scholen worden ook bijna volledig gefinancierd op basis van het aantal studenten, de snelheid richting een diploma en het aantal diploma’s.

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: een diploma geeft een helder beeld van iemands kunnen

Hoewel veel matching op de arbeidsmarkt op basis van diploma’s plaatsvindt en we de overtuiging hebben dat we op basis van een cv of diploma weten wie werkgevers in hun bedrijf binnenhalen, is dat alles behalve de werkelijkheid. Diploma’s geven een te grof en te statisch beeld van iemands kunnen om de dynamiek van moderne werkrollen te vangen. Functies veranderen sneller dan opleidingsprogramma’s, loopbanen zijn minder lineair en vaardigheden worden steeds vaker opgebouwd via verschillende contexten: werk, mantelzorg, vrijwilligerswerk, bij- en omscholing.

Tegelijkertijd zien we nationaal en internationaal een duidelijke verschuiving naar aanvullend, fijner en actueler bewijs van wat iemand kan. Denk aan EVC’s, praktijkverklaringen, microcredentials, verifiable credentials en skillswallets. Niet als vervanging van diploma’s, maar als aanvulling: concreter, overdraagbaar en beter bruikbaar in matching, mobiliteit en ontwikkeling.

Ook in Nederland lopen inmiddels meerdere pilots met digitale onderwijs- en skillswallets. Daarin worden leeruitkomsten, vaardigheden en ervaring op een veilige en gestandaardiseerde manier vastgelegd, los van één opleiding, één instelling of één moment in de tijd. Zo ontstaat een dynamisch profiel dat meebeweegt met iemands loopbaan en beter aansluit bij een arbeidsmarkt waarin mensen vaker wisselen van rol, sector en leerpad.

Denkfout 2: skills hoef je niet continu bij te houden

Lang niet iedereen die ergens werkt, volgt regelmatig na- of bijscholing. Jaarlijks ligt dat tussen de 13 en 15 procent. Maar diploma’s verouderen en skills die je niet onderhoudt, daar word je minder goed in.

Skills hebben volgens het World Economic Forum een halveringstijd, de tijd waarin een skill de helft van zijn ‘waarde’ verliest. Volgens het WEF is dat vijf jaar; onderzoek van Sagar Goel van Boston Consulting Group laat zien dat technische skills een halveringstijd hebben van zelfs 2,5 jaar. Kortom: kennis kan op veel plekken niet meer decennia mee.

Bij oudere werknemers leidt het skillsverlies zelfs tot grotere afwezigheid, een minder lange periode waarin mensen blijven werken, burn-out en verminderde werkbetrokkenheid. Blijven leren en blijven ontwikkelen is dus geen luxe, maar een noodzaak. Een diploma kan dus geen eindpunt zijn: skills moet je bijhouden!

Denkfout 3: je moet eerst iets kunnen voor je aan de slag mag

Uiteraard mag niet iedereen zomaar elk beroep uitvoeren. Het stereotype voorbeeld hiervan is de geneeskunde: je wil graag een gediplomeerde arts aan je bed. Maar dat geldt ook voor een verbouwing van je huis: beun de haas mag aan je huis voorbij. Maar in een wereld waarin er krapte is op de arbeidsmarkt, waarin AI en automatisering steeds meer routinetaken overnemen, wordt de skill om kennis toe te passen, te leren en je aan te passen belangrijker dan wat je op een cv of diploma hebt staan. Menselijke vaardigheden, leervermogen en toepasbare skills bepalen steeds vaker de toegevoegde waarde.

Dat dit geen theoretisch verhaal is, blijkt ook uit de praktijk. Organisaties zoals ’s Heeren Loo laten zien hoe je vanuit andere skills kunt aannemen: niet starten bij het diploma, maar bij de vaardigheden, motivatie en ontwikkelbaarheid die nodig zijn voor het werk. Door mensen met het juiste talent binnen te halen en hen gericht te ondersteunen in leren en groeien, ontstaat een inclusievere én effectievere instroom.

Met welke bouwstenen lossen we dat op?

Een diploma is een waardevol bewijs, maar niet het enige dat we nodig hebben om mensen en functies op de arbeidsmarkt te matchen. We moeten:

  • de waarde van het diploma herwaarderen en aanvullen met andere bewijzen.
  • Mensen zouden toegang tot diverse bewijzen moeten kunnen krijgen die op een veilige manier moeten worden opgeslagen in een wallet.
  • Zo kunnen mensen altijd beschikken over een actueel, overdraagbaar en contextueel overzicht om een goed gesprek te kunnen voeren over matching met werk en opleidingen. 

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen. 

Skillsgericht werken: wat kost dat?

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth. De vraag is: wat kost dat?

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: wat kost skillsgericht werken?

In de jaren waarin ik bezig ben met skillsgericht werken, hoor ik vaak de vraag voorbijkomen wat het kost. Wanneer verdient zich dit terug? Hoeveel tijd kost me dit? Moet ik hiervoor weer een heel nieuw ICT-systeem aanschaffen? Eigenlijk is de vraag natuurlijk belangrijker wat het oplevert, maar dan moet je wel durven te investeren.

Je zult ten eerste aanpassingen moeten doen in je manier van werven, begeleiden en trainen. En ja, je zult een systeem moeten hebben om iemands skills bij te houden. Dus het vergt inderdaad directe investeringen en ook die nieuwe werkwijze moet je bijhouden en systemen moet je updaten. Bovendien ga je heel basale dingen veranderen en veranderingen kosten tijd, energie, misschien zelfs training of het inhuren van een adviseur. Maar als je niets doet én nog steeds geen mensen kan vinden of behouden, kost dát je misschien uiteindelijk nog veel meer.

Als je skillsgericht werken goed invoert, zul je ten eerste merken dat je makkelijker mensen kunt vinden. Je zoekt anders, je zoekt breder en daarmee wordt de groep waarin je zoekt groter en de kans op een match dus ook. Daarmee verminder je de wervings- en selectiekosten. Niet alleen omdat je minder hoeft te zoeken, maar ook omdat je mensen die je hebt intern beter kunt plaatsen.

Bovendien kun je scholing veel beter laten aansluiten op behoeftes en noodzaak in je bedrijf. Je verspilt minder geld aan irrelevante trainingen. Bovendien kun je efficiënter gebruik maken van de talenten van medewerkers die je al hebt, dus minder verspilling en onderbenutting.

Door die betere match tussen skills en taken, kun je als bedrijf je productiviteit verhogen. Het werkplezier stijgt en je voorkomt verloop, want ook ontslag, vertrek en onvrede kosten geld. Op de langere termijn kun je beter plannen, omdat je weet welke skills je in huis hebt. Je kunt flexibeler werken, medewerkers zijn duurzaam inzetbaar en je kunt verder vooruitkijken.

Bovendien voorkom je hoge kosten door een mismatch, hoge kosten voor tijdelijke of externe inhuur, hoge kosten voor overwerk, uitval door onvrede, overbelasting en stress en een hoog verloop waardoor je continu op zoek blijft naar nieuwe mensen.

Voor je eigen bedrijf of sector, zul je dit goed op een rijtje moeten zetten: wat kost het me en wat levert het me wanneer op. Maar bedrijven of bedrijfstakken die blijven doorgaan met mensen zoeken die direct uit school zich voor 40 jaar en een gouden horloge aan jou gaan binden, laat me weten of dat een beetje lukt…

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Mythes over de arbeidsmarkt, deel 2: De arbeidsmarktcrisis is voorbij

Door | |
Plaats een reactie
Afbeelding bij mythes op over arbeidsmarkt: mythe 2.

Omdat de werkloosheid laag is en de economie groeit sinds begin 2024, lijkt de arbeidsmarkt terug in balans. De ergste krapte zou achter ons liggen en eventuele problemen zouden zich vanzelf oplossen bij economische afkoeling. Maar die redenering verwart conjunctuur met structuur, zeggen Wim Pelgrim en Laurens Waling.

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: Cijfers vertellen hoe gezond de arbeidsmarkt is

Lage werkloosheid betekent niet dat de arbeidsmarkt goed functioneert. Nederland kampt met hardnekkige tekorten in sectoren die onze samenleving dragen: zorg, onderwijs, techniek en ICT. Die tekorten zijn geen tijdelijke pieken, maar het gevolg van demografie, vergrijzing, veranderende zorgvraag en technologische transities.

Ook bij economische afkoeling blijft het aantal openstaande vacatures hoog. In meerdere kwartalen waren er zelfs meer vacatures dan werklozen. Dat wijst niet op herstel, maar op een situatie die blijvend uit evenwicht is.

Dat zie je scherp in de praktijk:

  • In de zorg laten prognoses zien dat  richting 2040 bijna één op de vier werkenden nodig zou zijn om de vraag bij te houden. Dat is onhaalbaar zonder fundamentele veranderingen in organisatie van werk, technologie en inzet van talent.
  • In het onderwijs leiden aanhoudende tekorten tot grotere klassen, minder aandacht per leerling en in sommige regio’s zelfs lesuitval, terwijl de uitstroom door werkdruk en vergrijzing toeneemt.
  • In techniek en ICT blijven vacatures langdurig openstaan, lopen projecten vertraging op en wordt groei afgeremd door een gebrek aan cruciale vaardigheden.

Zelfs als er tijdelijk weer meer werklozen dan vacatures zijn, is de crisis niet voorbij. Dat is zelden herstel, maar een teken dat vaardigheden en werk niet op elkaar aansluiten. Mensen hebben niet de juiste skills, kunnen die niet snel genoeg aantonen of lopen vast op diploma-eisen, beperkte erkenning van ervaring en hoge instapdrempels. Het probleem zit niet in aantallen, maar in aansluiting en mobiliteit.

Denkfout 2: Krapte en overschot zijn gelijk verdeeld

Het dominante krapteverhaal suggereert dat overal hetzelfde probleem speelt. In werkelijkheid is de arbeidsmarkt sterk gefragmenteerd. Naast sectoren met tekorten zijn er sectoren en beroepen waar overschotten ontstaan of de banenkansen structureel beperkt zijn.

Met de opkomst van AI ontstaan bijvoorbeeld overschotten in beroepen rond data-invoer, post en contentproductie. Ook in krimpsectoren zoals fysieke retail en in beroepen met traditioneel veel aanbod, zoals dierenverzorgers, fotografen, journalisten of lifecoaches, blijft het aanbod groter dan de vraag. Zelfs binnen kraptesectoren is het beeld niet uniform. Het lerarentekort geldt niet voor alle vakken en verschilt sterk per regio.

Wie alleen spreekt over ‘de arbeidsmarkt’, mist deze verschillen en ontneemt zicht op waar gerichte interventies nodig zijn.

Denkfout 3 | Een baan is de basis van een plek op de arbeidsmarkt

Krapte zit zelden in complete functies, maar in taken die blijven liggen, werkdruk veroorzaken of kwaliteit onder druk zetten. Tegelijk is er veel latent potentieel dat we slecht benutten: mensen die niet fulltime inzetbaar zijn maar wel taken kunnen oppakken, mensen in re-integratie, vrijwilligers en professionals die op papier vol zitten maar in de praktijk ruimte hebben als het werk slimmer wordt ingericht.

Als je werk opknipt, roteert en anders verdeelt, zie je twee dingen tegelijk. Er is veel werk dat anders georganiseerd kan worden en er is veel talent dat nu vastzit. Op papier lijkt er dan weinig aan de hand, maar in de praktijk blijven verloop en verzuim hoog en zakt betrokkenheid weg. Dat is een systeemprobleem, geen wervingsprobleem.

Niet voor niets wijzen analyses van Wennink en Draghi erop dat productiviteit, skills en arbeidsmobiliteit doorslaggevend zijn voor toekomstige groei. De arbeidsmarktcrisis is niet verdwenen, ze is van vorm veranderd. De kern zit niet in te weinig banen, maar in te weinig beweging, te weinig aansluiting en te weinig ruimte om talent anders te organiseren.

Met welke bouwstenen lossen we dit op?

Voor een wendbaardere arbeidsmarkt, die minder draait om aantallen en meer om benutting van talent, is een ander fundament nodig. Dat vraagt om:

  • sturen op het ontwikkelen en erkennen van skills, in plaats van uitsluitend op diploma’s en cv’s
  • werk anders organiseren via taakdifferentiatie, flexibele rollen en slimme inzet van technologie, waardoor arbeidsmobiliteit binnen organisaties, tussen sectoren en regionaal ondersteund wordt
  • een andere manier van matchen tussen skills en taken, ondersteund door passende infrastructuur

Zonder die keuzes blijft de arbeidsmarkt schommelen tussen krapte en overschot, zonder het onderliggende probleem op te lossen.

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen.

Lees ook: Mythes over de arbeidsmarkt, deel 1: iedereen die wil werken, kan ook werken

Stop discriminatie

Door | |
Plaats een reactie
Hand schrijft de woorden learning, knowledge, experience, skills ability, competence, training, growth, het tegenovergestelde van discriminatie op de arbeidsmarkt.

Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: discriminatie op de arbeidsmarkt.

Deze keer geen lofzang op skills, geen toepassing of uitvoeringservaring, geen push voor mijn lezers om skillsgericht te werken. Nee, zelfs geen reclame voor mijn boek deze keer. Ik maak even ruimte, omdat niet alles op te lossen is met skillsgericht werken.

Dat bij veel situaties op de arbeidsmarkt naar andere zaken wordt gekeken dan naar iemands skills, is helder. Anders zouden we er met de nieuwsbrief van het Integraal Skillspaspoort en hele websites als HRMorgen.nl geen aandacht voor hoeven hebben. Maar arbeidsmarktdiscriminatie is misschien wel dat wat het verst af staat van skillsdenken. Voorbeelden te over: zwangerschapsdiscriminatie (NOS), leeftijdsdiscriminatie (Intermediar), stagediscriminatie (CBS) en zelfs racisme op de werkvloer (SER).

In al deze gevallen wordt dus niet gekeken naar iemands skills, maar naar randzaken, op basis van aannames. Dat een zwangere vrouw straks minder inzet zal plegen op haar werk, dat een oudere werknemer minder snel mee kan in nieuwe ontwikkelingen, dat iemand met een handicap ongeschikt zou zijn voor deze specifieke werkomgeving, dat iemand met een migratieachtergrond niet past bij de cultuur in het bedrijf.

Skillsgericht werken kan de focus verschuiven van die buitenkant naar de binnenkant, maar skillsgericht werken gaat dit probleem niet aanpakken. Daar moet aparte aandacht voor zijn en voor blijven en daarom deze keer ruimte voor dit thema. Want als uit een matchingsplatform een match komt, wil dat nog niet zeggen dat diegene ook direct wordt aangenomen. Als iemand al mag starten, wil dat niet zeggen dat er niet gepest of gediscrimineerd wordt op de werkvloer.

Wat moet je doen? De Rijksoverheid geeft diverse tips aan mensen die dit meemaken: de werkgever aanspreken, juridisch advies inwinnen, bij het antidiscriminatiebureau langsgaan, een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens of de rechter inschakelen. Maar de verantwoordelijkheid ligt niet in eerste instantie bij de werknemer en je wilt ook niet direct in een juridisch gevecht belanden.

Nee, het begint bij HR, bij het management, bij bedrijven, dus bij jou! Wat kun je doen? Accepteer geen discriminatie, stel beleid op met sancties, sta open voor meldingen en feedback, zorg voor een vertrouwenspersoon of klachtencommissie, behandel sollicitaties anoniem, maar vooral: geef het goede voorbeeld.

Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!

Mythes over de arbeidsmarkt, deel 1: iedereen die wil werken, kan ook werken

Door | |
Plaats een reactie
Mythes over de arbeidsmarkt. 1. iedereen die ook wil werken, kan ook werken.

De Nederlandse arbeidsmarkt lijkt sterk, met hoge arbeidsparticipatie en lage werkloosheid, maar dat is niet het hele verhaal. Onder de oppervlakte spelen skillsmismatches en onbenut talent. Wim Pelgrim en Laurens Waling laten zien wat er aan de hand is aan de hand van 8 mythes.

Nederland kent een hoge arbeidsparticipatie, dat is een feit. Ruim 73 procent van de bevolking tussen 15 en 75 jaar werkt of zoekt actief naar werk. Aan de andere kant is de werkloosheid met ongeveer 3,5 tot 3,9 procent historisch laag, volgens recente cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). 

Op macroniveau lijkt de conclusie daarmee logisch: wie wil werken, kan werken. Maar wat gebeurt er onder de oppervlakte? Dat laten Wim Pelgrim en Laurens Waling zien in dit eerste deel van een serie waarin zij mythes over de arbeidsmarkt ontkrachten.

Serie acht mythes over de arbeidsmarkt

Het gaat toch allemaal prima op de arbeidsmarkt? Nou, niet helemaal, vinden Wim Pelgrim en Laurens Waling. In deze serie ontkrachten zij acht hardnekkige mythes over de arbeidsmarkt. Mythes die logisch klinken bij lage werkloosheid, maar die innovatie juist in de weg staan; de broodnodige innovatie die moet voorkomen dat onze arbeidsmarkt de komende jaren langzaam vastdraait. Elke maand gaan ze in op een van die mythes.

“De kernvraag is niet langer hoeveel mensen we aan het werk hebben, maar hoe talent zich ontwikkelt, beweegt en wordt ingezet in een economie waarin taken, vaardigheden en context voortdurend verschuiven.”

Denkfout 1: onbenut potentieel buiten beeld

De krapte is geen tekort aan mensen, maar aan inzetbare vaardigheden op de juiste plek. In Nederland stonden de afgelopen jaren structureel meer vacatures open dan er werklozen waren: in 2022 ging het om ongeveer 130 vacatures per 100 werklozen (OECD). Zelfs als iedereen morgen aan het werk zou zijn, blijven de tekorten bestaan. De bottleneck zit dus niet in motivatie, maar in aansluiting, omscholing en mobiliteit.

In Nederland staan honderdduizenden mensen langs de kant en een kwart werkt onder het niveau van de skills die zij hebben. Het gaat soms om starters met doorgroeimogelijkheden, maar ook om mensen met een arbeidsbeperking of langdurige gezondheidsklachten die met enige ondersteuning prima zouden kunnen werken. Het gaat om statushouders van wie kennis en ervaring uit het buitenland nog onvoldoende worden herkend. Maar het gaat ook om grote groepen werkenden die vastzitten in deeltijd, roosters, zorgtaken of organisatiegrenzen, terwijl zij meer zouden willen en kunnen werken.

Daarnaast is er een aanzienlijke groep mensen die werkt onder hun opleidings- of vaardigheidsniveau, juist in sectoren waar de personeelstekorten groot zijn. Niet omdat zij minder kunnen, maar omdat instroom vaak plaatsvindt via smalle functies, diploma’s of ervaring niet worden erkend, en doorgroeien onvoldoende is georganiseerd. Werk wordt opgeknipt in taken, terwijl het beschikbare talent veel breder is.

Dat is geen individueel falen. Het is het gevolg van een arbeidsmarktsysteem dat talent vooral beoordeelt op functie, contractvorm en papier, en onvoldoende kijkt naar wat mensen daadwerkelijk kunnen en willen bijdragen.

Denkfout 2: mensen willen niet overstappen

Opvallend is dat de arbeidsmobiliteit relatief laag blijft, ondanks de krapte. Minder mensen wisselen van sector dan je op basis van de tekorten zou verwachten. In de zorg, techniek of onderwijs schreeuwt men om personeel, er zijn zelfs tekenbonussen van 10.000 euro beschikbaar! Maar het probleem is niet dat mensen niet willen; mensen kunnen niet. Omdat instroomdrempels hoog zijn, skills niet erkend worden en werkgevers risicomijdend selecteren.

Denkfout 3: werkgevers staan open voor iedereen

De mythe dat iedereen welkom is op de arbeidsmarkt botst hier met de praktijk. Werkgevers staan in tijden van krapte nog steeds niet open voor iedereen. Een gat in het cv, een niet-lineaire loopbaan, een andere achtergrond of een onduidelijk diploma kan al voldoende zijn om af te vallen. Krapte leidt dus niet automatisch tot inclusie. Mensen hebben dus geen afstand tot de arbeidsmarkt, het is in de woorden van Leendert de Bell precies andersom: ‘De huidige arbeidsmarkt heeft een afstand tot mensen.’

Met welke bouwstenen lossen we dat op?

De arbeidsmarkt functioneert goed in aantallen, maar minder goed in benutting van talent. Wie alleen naar werkloosheid kijkt, mist precies waar de echte frictie zit. Om die frictie op te lossen, zijn andere fundamenten nodig.

Dat begint niet bij instrumenten, maar bij een andere manier van kijken naar werk:

  • organisaties moeten werk ontleden in taken en vaardigheden in plaats van in vaste functies
  • leidinggevenden moeten leren kijken naar potentieel en ontwikkelbaarheid in plaats van naar cv-zekerheid
  • recruiters moeten ruimte durven maken voor instroom die niet perfect past, maar wel kan groeien

Pas daarna komen de ondersteunende middelen:

  • investeren in goede matchingsinstrumenten, zodat er een inhoudelijk gesprek kan plaatsvinden over wat iemand kan en kan leren
  • zorgen dat mensen hun skills-bewijs veilig en overdraagbaar kunnen meenemen, bijvoorbeeld via een persoonlijke wallet

En tenslotte de fundamentele ontwerpvraag:

  • binnen welke arbeidsrelatie organiseren we dit?
  • hoe zorgen we voor een overstap met een zachte landing, zonder dat beweging leidt tot inkomensonzekerheid?

Zonder deze samenhang blijft de arbeidsmarkt draaien in aantallen, maar vastlopen in benutting.

Whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid’. 

Deze bouwstenen en de zeven andere mythes werken Wim en Laurens verder uit in hun whitepaper ‘Van diploma naar bewijs, van vacature naar vaardigheid. Hoe we de arbeidsmarkt van morgen nu al bouwen’. Download het complete whitepaper gratis op HRMorgen. 

Tip uit Skillsgericht werken #5

Door | |
Plaats een reactie

Elke week in ongeveer 30 seconden een tip uit mijn boek. Deze week: skillsgericht werken is met een andere bril kijken naar wat je al doet, maar het vraagt tegelijk veranderingen in jouw manier van werken. Ben jij klaar voor een frisse blik op jouw ICT, financiën of cultuur? Koop mijn boek bij Boom of je lokale (online) boekhandel! #skills #skillsgerichtwerken #onderwijs #arbeidsmarkt

Een skillspaspoort tegen personeelstekorten

Door | |
Plaats een reactie
Het logo van het UWV, bestaande uit de letters UWV met een pijl en halve cirkel links eromheen. Dit alles in lichtblauw.

Onlangs presenteerde het UWV 34 oplossingen voor de huidige personeelstekorten. Dit probleem dat in heel veel sectoren speelt heeft diverse oplossingen, waarbij een skillspaspoort een belangrijk middel kan zijn om deze problemen aan te pakken én mensen die langdurig aan de kant staan te helpen én de administratieve lasten van burgers, bedrijven en overheden omlaag te brengen.

Het uitgangspunt voor deze bijdrage is de praatplaat van Werk.nl en het bijbehorende rapport. Ik zal verschillende van de genoemde oplossingen langsgaan en kort benoemen op welke wijze een skillspaspoort hier behulpzaam kan zijn.

Een van de belangrijkste voordelen van een skillspaspoort is dat men kijkt naar skills (vaardigheden, kennis en gedrag) in plaats van functies. Het bewijs van die skills kun je zelf meenemen en gebruiken. Werkgevers kunnen op deze manier kijken naar wat een persoon kan en welke vaardigheden hij of zij bezit. Dit maakt het mogelijk om talenten zichtbaar te maken in het skillspaspoort en zo de juiste persoon te vinden voor een bepaalde functie. Daarbij ligt de nadruk meer op talenten: al aanwezig of nog te ontwikkelen via scholing en minder op functieprofiel.

Een ander voordeel van het gebruik van een skillspaspoort is dat het gemakkelijk is om gegevens mee te nemen bij het werven van personeel in andere regio’s of wanneer expats naar ons land komen. Met een skillspaspoort kunnen werkgever en werknemer (of zzp’er) gegevens op een eenvoudige en eenduidige manier uitwisselen, waardoor het wervingsproces efficiënter wordt en het inhoudelijk gesprek beter kan verlopen.

Daarnaast kan het gebruik van een skillspaspoort ook helpen bij het inzetten van mensen met een arbeidsbeperking, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of statushouders. Het wordt voor deze groepen makkelijker om duidelijk te maken wat ze wél kunnen en wat hun leerbehoefte is. Zo vinden ze sneller werk dat bij hen past, een opleiding die nodig is om klaar te zijn voor werk en wordt er meer inclusiviteit in de arbeidsmarkt gecreëerd.

Maar als medewerkers al in je bedrijf werkzaam zijn, biedt een skillspaspoort ook voordelen. Zo kan het inzicht geven in het talent dat al aanwezig is binnen de organisatie en kan het helpen om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Welke skills zijn aanwezig, welke missen en doet iedereen waar hij het beste in is? En dit inzicht maakt het mogelijk om gerichte scholing (zowel intern als bij een onderwijsaanbieder) in te zetten zodat effectief geïnvesteerd kan worden in de ontwikkeling van mensen. En dit inzicht stimuleert zowel werkgevers als werknemers te willen leren en ontwikkelen.

Ten slotte is er ook nog het platste argument: geld. De administratieve belasting van scholen, bedrijven, medewerkers en overheden zijn ontzettend hoog omdat gegevens oneindig vaak moeten worden gekopieerd, gecontroleerd en opnieuw verwerkt. KPMG heeft becijferd (https://kpmg.com/nl/nl/home/insights/2021/06/career-wallets-een-win-win-en-een-no-regret-move-voor-de-arbeidsmarkt.html) dat de HR-lasten flink kunnen dalen bij een succesvolle inzet van een skillspaspoort.

Kortom, alle reden om als UWV in dit middel te willen investeren. Doe dus mee met stichting BlockChange.EU en experimenteer en ontwikkel met ons een skillspaspoort voor iedereen.