Kijken naar skills en niet naar diploma’s, het is in opkomst. Zowel bij bedrijven als in het onderwijs. Mijn boek Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs draagt bij aan die verandering in veel hogescholen en ROC’s. Maar wat moeten HR-medewerkers, managers en MKB’ers nu doen? Als het onderwijs verandert, moet je dan als bedrijf ook veranderen? Met die vraag ga ik de komende tijd aan de slag in mijn column. Deze keer: het trainen en ontwikkelen van skills.
Een veelgehoorde ‘grap’ rondom trainen van medewerkers is de volgende.
CFO: “Wat als we onze mensen allerlei trainingen en cursussen geven en ze vertrekken?”
CEO: “Wat als we dat niet doen en ze blijven?”
Maar grappen hebben vaak een kern van waarheid: investeren in personeel is van levensbelang, zeker in een sterk veranderende arbeidsmarkt.
Want allerlei beroepen veranderen in rap tempo: CV-monteurs moeten ook warmtepompen kunnen installeren, ICT’ers moeten leren programmeren samen met AI en in de zorg veranderen protocollen continu onder invloed van recent wetenschappelijk onderzoek. Het World Economic Forum laat zien dat skills in zo’n 5 jaar de helft van hun waarde verliezen. Ander onderzoek, van Sagar Goel, komt op zo’n 2,5 jaar voor technologische kennis. Investeren in je personeel is dus van levensbelang, want zonder onderhoud van skills, gaat je organisatie er al snel op achteruit.
In de huidige arbeidsmarkt is niet alleen een leuke boterham verdienen belangrijk voor medewerkers. Ook de balans tussen werk en privé, de ruimte om thuis te kunnen werken, maar vooral de ruimte om je te kunnen ontwikkelen in je werk is belangrijk. Dus niet alleen voor de kwaliteit van medewerkers in je organisatie, maar ook voor het ‘boeien en binden’ van personeel moet je investeren in hun skills.
Maar waar richt je je dan op? Iedereen elk jaar op een verplichte nascholing bij een particuliere scholingsaanbieder? Verplichte studiedag? Puntensysteem om te zorgen dat iedereen zich blijft ontwikkelen? Nee: richt je op skills. Dat begint niet bij een training, dat begint bij een goed gesprek. Het meest leren mensen namelijk op de werkplek via informele niet-gestructureerde routes: een collega geeft een tip, door ervaring word je beter of je kijkt af bij die collega die het zo goed doet. Als HR-medewerker of leidinggevende het gesprek voeren over wat iemand ontwikkelt, waar iemand ruimte ziet voor verbetering of kansen om verder te groeien; daar begint ontwikkeling op de werkplek.
En ja, mocht het nodig zijn om daarbij een formele vorm van scholing te doen, doe dat dan. Maar erken ook al wat er op de werkplek wordt geleerd. Kijk naar instrumenten als microcredentials, kijk naar ervaringscertificaten, leg vast wat er al is. Dan wordt bijleren geen afvinkopdracht bij een scholingsinstantie, dan wordt het een logisch gevolg van wat al in gang is gezet.
Mochten mensen weggaan bij je organisatie, geef ze dan vooral mee wat ze hebben geleerd. Dat straalt niet alleen positief af op jou als werkgever, maar je loopt zomaar de kans dat mensen minder snel weggaan. Voorkomen dat mensen vertrekken is schier onmogelijk; dan kun je er beter voor zorgen dat jij mensen hebt rondlopen, die goed zijn in hun werk, zich blijven ontwikkelen, erkenning krijgen voor hun ontwikkelstappen, kansen krijgen om trainingen te volgen en daarmee bijdragen aan de doelen van jouw organisatie.
Koop Skillsgericht werken in het beroepsonderwijs bij Boom Hoger Onderwijs of je online boekhandel. Zou je ook graag een boek Skillsgericht werken in jouw sector of functie hebben? Laat het weten via boek@wimpelgrim.nl!
